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Muitas vezes, um elogio pode parece uma coisa banal. Mas na verdade, ele pode mudar totalmente a forma na qual a pessoa encara o seu dia a dia e suas perspectivas.

Veja esse infográfico que demonstra a diferença entre a mente de uma pessoa que não recebe elogios e outra que os recebe.

Fonte: Wunderbiz

Em um post anterior no nosso blog, falamos sobre a retenção de talentos como uma estratégia central para o planejamento de uma empresa.

Hoje em dia, não é mais aceitável permitir que um colaborador simplesmente se retire da empresa, ao contrário de antigamente. O fator principal é o custo que isso gera para e empresa, que pode chegar a mais que o dobro do salário anual do colaborador.

Veja algumas maneiras de como reduzir a evasão dos seus colaboradores:

• Certifique-se de que você está contratando o melhor candidato possível desde o início. Uma ampla gama de ferramentas está a sua disposição, desde testes psicométricos até de personalidade. Logo, você só tomará uma decisão incorreta se não basear-se nessas ferramentas disponíveis.

• Ofereça uma compensação atrativa. Verifique também rotineiramente a política de compensações da sua empresa. Esse é um forte componente para auxiliar na retenção de talentos.

• Permita horários de trabalho flexíveis se o setor de atuação da sua empresa permitir. Isso é mais comum em empresas de TI e internet. Tal prática é conhecida por resultar em um aumento da produtividade e evitar as tensões que comumente ocorrem em um ambiente de trabalho tradicional.

• Encoraje seus colaboradores a socializarem entre eles. Isso criara ligações sociais e transformará o ambiente de trabalho em um local mais confortável e positivo.

• Reconheça o bom trabalho dos seus colaboradores. Dê recompensas e bônus para aqueles que merecem. Isso também motivará aos demais, fazendo com que eles monitorem a produtividade deles.

Desde a crise financeira de 2008 nos Estados Unidos e mais recentemente a crise fiscal na União Européia, empresas passaram a dar grande importância à retenção de talentos devido ao elevado custo de contratar novos colaboradores. Alguns anos atrás, a retenção não era parte essencial do planejamento das empresas, ao contrário de hoje. Por quê exatamente a retenção vem ganhando tanta importância?

O Custo de se perder um colaborador

Estudos demonstram que o custo de se perder um colaborador varia entre dezenas de milhares até duas vezes o valor do salário anual do colaborador. No geral, os seguintes fatores compõem tal custo:

• Custo de contratar alguém novo (veiculação de vaga, entrevistas, seleção, etc)
• Custo de adaptação de um novo colaborador (treinamento, curva de aprendizagem)
• Diminuição de produtividade (são necessários de 1 a 2 anos para atingir o nível do colaborador anterior)
• Perda de foco e engajamento (os demais colaboradores perdem motivação)
• Atendimento ao consumidor e erros (novos colaboradores demoram mais tempo para resolver um problema)
• Custo de treinamento (em um período de 2 a 3 anos, serão investidos de 10 a 20% do salário do colaborador)
• Impacto na cultura corporativa (quando alguém sai, os outros se perguntam “Porquê ?” )

Valor econômico de um colaborador ao longo do tempo

O gráfico seguinte demonstra o valor agregado de um colaborador dentro da organização ao longo do tempo. O trabalho do departamento de Recursos Humanos é de facilitar a evolução de um colaborador.

Muitas ferramentas estão disponíveis para que os colaboradores tenham uma evolução acelerada como por exemplo treinamentos, seminários e especialmente o coaching.

Desenvolvendo uma estratégia de retenção

As gerações mais jovens tem uma visão diferente do que vem a ser o “emprego ideal” para eles quando em comparação com as mais antigas. Os mais jovens preferem um ambiente de trabalho dinâmico e livre. Logo, é importante considerar essa entre outras estratégias para traçar um plano de retenção personalizado:

• Nem sempre uma compensação financeira pode ser a melhor escolha para motivar seus colaboradores. Lembre-se que é preferível em muitos casos ter um ambiente de trabalho saudável e harmonioso do que uma remuneração mais elevada.
• Faça uma avaliação de TODOS os colaboradores dentro de sua organização. Adquira conhecimento sobre os pontos fortes e fracos de cada um. Com isso em mãos, busque melhorar o ponto fraco de cada um através de coaching.
• Certifique-se de oferecer oportunidades para a elaboração de um plano alcançável para a carreira de cada um. A geração mais jovem busca um trabalho variado e que ofereça crescimento rápido, contrário dos mais velhos no geral.
• Ofereça um ambiente de trabalho onde seus colaboradores são incentivados a se esforçarem para irem além daquilo que é demandado deles. Sem um ambiente que estimule suficientemente a todos, a produtividade cai e os colaboradores irão se cansar de suas funções.

A rotatividade de empregados é um questão central para as empresas neste ano. Um relatório elaborado pela OI partners demonstra que 51% das empresas entrevistadas na América do Norte relataram uma rotatividade 30% maior em 2012.

Não surpreendentemente, o relatório demonstrou que 78% das empresas estão preocupadas em perder seus melhores talentos, resultando na retenção de talentos como sua maior prioridade, figurando acima da contratação de novos atalentos, que encontra-se na segunda posição.

Como podemos ver, retendo ou revigorando um talento já exsitente dentro da empresa é visto como uma estratégia mais eficaz que buscar contratar um novo. Outros estudos também apontam que um indivíduo promovido tende a ter uma performance melhor que alguém recrutado externamente.

Logo, os profissionais da área de gestão de talentos devem focar na retenção e uma das formas de se fazer isso é entender a psicologia por trás das razões que levam o empregado a se demitir.

De acordo com um modelo chamado o unfolding model of voluntary turnover, que busca explicar o processo por trás da decisão de pedir a recisão de um trabalhador (por Mitchell e Lee), foram identificadas cinco caminhos possíveis, conforme ilustrado abaixo:

Caminhos 1, 2 e 3

Pathways (ou caminhos), 1, 2 e 3 que levam à demissão, que totalizam 65% das demissões voluntárias, iniciam-se com alguma ação que resulte em um choque para o indivíduo, que o leve a pensar em pedir demissão. Este choque pode vir de acontecimentos como: não ser promovido para uma vaga desejada, uma diminuição do salário, um novo chefe desagradável, um aumento menor do que o desejado, etc. Na maioria dos casos, a decisão de sair do emprego atual provem de um único evento/acontecimento.

Nos caminhos 1 e 2, seguidos por 10% dos voluntariamente demitidos, os empregados se demitem sem ter outro emprego em vista. Esses empregados dificilmente podem ser convencidos do contrário.

No caso do caminho 3, seguido por aproximadamente 55% de todas as demissões voluntárias, os empregados já têm um outro emprego em vista antes de tomarem a decisão de saírem.

Caminho 4A e 4B

Nos caminhos 4A e 4B, com 35% das demissões voluntárias, a decisão de sair é um resultado de um longo período em que a insatisfação é acumulada, composta por pequenos eventos negativos que acumulam de “gota em gota”. A maioria dos empregados que se demitem conseguem eventualmente uma outra proposta de emprego rapidamente; logo, o período entre a decisão de se demitir e o ato da demissão em si pode ser bastante prolongado, dando assim tempo hábil para que a empresa possa reagir apropriadamente.

A questão central é que no geral o tempo entre a decisão tomada pelo empregado de que ele quer se demitir e o ato da demissão são geralment períodos de longa duração. Uma empresa que tem as ferramentas e sistemas mais apropriados para perceber isso tem uma grande vantagem no mercado como um todo. Com isso, ela pode economizar tempo e dinheiro através da retenção do seu capital humano no longo prazo.

FONTE: Recruiter.com