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Passadas algumas gerações onde um grande número de pessoas estão inseridas no meio corporativo, chegamos a um questionamento que muito provavelmente será feito por todos em algum ponto de suas carreiras: Você gosta mesmo do que você faz?

Se você já não se perguntou isso, talvez seja hora de refletir sobre essa questão. O gráfico abaixo, por exemplo, ilustra muito bem como deve ser a união de três fatores que possam lhe aproximar da plenitude e felicidade profissional: O que você faz bem, o que você quer fazer e o que as pessoas te pagariam pra fazer.

Fonte: Saia do lugar

Muitas vezes, um elogio pode parece uma coisa banal. Mas na verdade, ele pode mudar totalmente a forma na qual a pessoa encara o seu dia a dia e suas perspectivas.

Veja esse infográfico que demonstra a diferença entre a mente de uma pessoa que não recebe elogios e outra que os recebe.

Fonte: Wunderbiz

Existem muitos mitos e equívocos quanto ao real significado de coaching executivo.

Veja esse infográfico que explica de forma sucinta a definição de coaching executivo, que difere do coaching de vida ou de carreira.

FONTE: Link

Veja esse vídeo que fala sobre as perguntas mais comuns que podem vir a acontecer em uma entrevista de emprego.

Prepare-se para sua próxima entrevista tendo em mente o que os entrevistadores podem perguntar!

Você acha que um líder é alguém que apenas está a frente de um grupo de pessoas com a intenção de alcançarem um objetivo?

Talvez você deveria assistir a este vídeo com o vencedor do Prêmio Nobel da Paz Desmond Tutu e compreender o que realmente significa ser um líder.

Veja dicas sobre como se portar numa entrevista de emprego nesse infografico.

Esteja preparado para perguntas que tipicamente são feitas e saiba como se vestir adequadamente.

FONTE: Rio Vagas

Um líder não é apenas alguém que está acima ou a frente de outras pessoas. Um líder é alguém que consegue englobar várias competências para gerir de forma eficaz a sua equipe e utilizar os recursos fornecidos a ele para obter os melhores resultados possíveis.

Veja aqui nove dicas simples de como desenvolver um hábito de liderança:

1- Invés de cobrar a sua equipe, de o exemplo do que você espera do trabalho delas.

2- Não seja emotivo, mas também ao mesmo tempo não deixe de demonstrar seus sentimentos sobre certas situações. Busque ter equilíbrio emocional!

3- Desenvolva a habilidade de se comunicar de forma clara. Lembrando que a boa comunicação também envolver ouvir os outros.

4- Defina metas claras para sua equipe. Elas devem ser mensuráveis, tangíveis e alcançáveis.

5- Não pense nem discuta sobre trabalho 100% do tempo com sua equipe. Deve haver tempo para descontração.

6- Quando alcançar um impasse, sempre mantenha a calma. Um bom líder deve ser um exemplo de serenidade durante momentos conflituosos.

7- Caso sua equipe deixou de cumprir prazos, não puna eles; busque descobrir a razão pela qual isso ocorreu e trabalhe o problema.

8- Sempre se utilize do planejamento antes de iniciar um trabalho. Estabeleça prazos, metas, datas, etc.

9- Desenvolva uma relação de pessoalidade com os membros da sua equipe. Não tente parecer inacessível e mecânico.

Pode ser que seu nível de motivação em relação ao seu emprego esteja baixo e você já tentou de tudo para sentir-se motivado novamente. Isso só agrava o sentimento de que você está “atrasado com seus deveres”.

Para resolver isso, veja esses cinco passos que você pode seguir para retomar ao seu ritmo de trabalho anterior:

1.   Identifique suas tarefas

O sentimento de que você não sabe exatamente o porquê da realização de certas tarefas pode ser frustrante. Isso gera uma sensação de falta de realizações de trabalho. O trabalho é motivador apenas quando você vê progresso resultando do seu esforço.

Uma ideia para resolver isso é criar não uma lista de afazeres, mas sim uma lista de coisas que foram feitas ao final do dia. Escreva tudo o que você realizou durante o dia para saber exatamente o quanto você fez!

 2. Atribua significado às suas tarefas

Outro ponto chave para manter-se motivado é verificar o impacto causado pela finalização de suas tarefas para todos em volta de você. Isso pode significar amigos, família, superiores hierárquicos, colegas de trabalho, etc.

Se você é incapaz de visualizar a importância de suas tarefas, tente procurar dentro de si mesmo e busque a conexão que existe entre elas e o mundo exterior.

3. Variedade de trabalho

Pode ser que suas tarefas diárias são muito repetitivas. A melhor alternativa seria variar a natureza das suas tarefas.

Analise seu padrão de trabalho para detectar alguma possibilidade de variação. Isso fará com que diferentes partes do seu cérebro sejam utilizadas.

4. Feedback

Feedback é um fator extremamente importante para motivação. É um reflexo do que os outros veem na realização dos seus trabalhos. A partir dele, você saberá exatamente o que precisa ser mudado na sua rotina de trabalho.

5. Autonomia de trabalho

Este é o mais importante fator motivacional. Ser capaz de decidir como realizar o seu trabalho faz toda a diferença. Como que se espera que alguém esteja motivado a realizar seu trabalho se não pode fazê-lo com certa autonomia?

Logo, é necessário existir autonomia até certo ponto para manter a motivação elevada.

Ao ser convidado a fazer parte de um processo seletivo e ser convocado para uma entrevista é altamente recomendável que você faça uma preparação para que se destaque entre os outros candidatos.

Isso requer uma simples pesquisa online de alguns minutos para obter todas as informações necessárias.

Veja aqui as sete coisas que você deve pesquisar sobre a empresa para a qual está sendo entrevistado:

1. descubra o que a empresa valoriza em termos de qualificação;

2. pesquise sobre os executivos-chave da organização (como o CEO, CFO, gerentes, etc);

3. leia sobre notícias e eventos recentes que dizem respeito à própria empresa ou ao setor de atuação dela;

4. pesquise sobre os valores, a missão e a visão da empresa;

5. busque mais detalhes sobre os produtos que a empresa oferece e qual o perfil de seus principais clientes;

6. procure saber o que os empregados da empresa dizem sobre ela, em especial no que diz respeito ao ambiente de trabalho e à conduta ética da organização;

7. por fim, caso saiba o nome da pessoa que lhe entrevistará, pesquise sobre a função dela para que tenha uma vantagem sobre os outros entrevistados.

BASEADO EM: Exame

Veja aqui as sete coisas que você deve pesquisar sobre a empresa para qual está sendo entrevistado:

1. Descubra o que a empresa valoriza em termos de qualificação

2. Pesquise sobre os executivos-chave da organização (como o CEO, CFO, gerentes, etc)

3. Leia sobre notícias e eventos recentes que dizem respeito à própria empresa ou ao setor de atuação dela.

4. Pesquise sobre os valores, a missão e a visão da empresa.

5. Busque mais detalhes sobre os produtos que a empresa oferece e qual o perfil de seus principais clientes.

6. Procure saber o que os empregados da empresa dizem sobre ele, em especial no que diz respeito ao ambiente de trabalho e à conduta ética da organização.

7. Por fim, caso saiba o nome da pessoa que lhe entrevistará, pesquise sobre a função dela para que tenha uma vantagem sobre os outros entrevistados.

BASEADO EM: Exame

Como será possível distinguir um colaborador consistente dos demais? A melhor maneira é observa-lo durante algum tempo. É difícil dizer de imediato se alguém é engajado e consistente ou não.

Veja aqui cinco formas de identificar um colaborador consistente e engajado com o passar do tempo:

1. Eles assumem responsabilidade por seu próprio desempenho

Simplesmente dito, um colaborador engajado sabe o que precisa ser feito sem que a empresa diga a ele o que deve ser feito. Eles tomam a iniciativa de realizar suas funções e até ir além e sabem exatamente o que precisa ser feito e organizado dentro da empresa.

2. Eles sentem pouca necessidade de serem reconhecidos

Os colaboradores mais engajados não trabalham para somente serem reconhecidos. Eles buscam realizar suas tarefas com maestria pois querem ver tudo funcionando de forma organizada e suave. Eles não gastam o tempo deles buscando apenas a recompensa e reconhecimento do seu trabalho para se motivarem.

3. Eles buscam clientes

Eles não conseguem manterem-se desocupados e têm a necessidades de sempre buscarem novas atividades e clientes. Enquanto os colaboradores desengajados têm clientes delegados a eles, os engajados irão buscar entusiasticamente novos clientes tanto quanto atrairão naturalmente a eles clientes inéditos.

4. Eles permanecem engajados mesmo fora do ambiente de trabalho

Os mais engajados mantem-se engajados mesmo fora do ambiente de trabalho natural a eles. Eles buscam se adaptarem ao ambiente externo onde quer que venham a exercer suas atividades profissionais. O foco deles é na realização de seu trabalho e nos resultados.

5. Eles aplicam seis norteadores comportamentais

Indivíduos que assumem responsabilidade pelos seus comportamentos aplicam seis norteadores comportamentais: conexão, moldagem, superação, alcance de metas e contribuição. Esse processo é continuo e permite que eles sustentem níveis elevados de engajamento a toda hora.

A escolha de uma carreira é um processo que para alguns não é muito simples, enquanto para outros é uma coisa que ocorre naturalmente.

O conceito de carreira difere daquele de trabalho, emprego ou função. Uma carreira é uma caminhada profissional que perdura durante toda a vida da pessoa.

A escolha da carreira é uma coisa pessoal e única, sendo diferente de uma pessoa para outra.

Veja a definição de carreira e outros conceitos de neste gráfico.

“Infelizmente, você é qualificado demais para essa posição”.

Você pode ter ouvido isso alguma vez como uma resposta a um processo seletivo do qual tenha participado.

Apesar de esta justificativa soar extremamente estranha, ela na verdade é comum como resposta a uma entrevista. Existe certo medo entre recrutadores de que alguém altamente qualificado para certa vaga tenha um desempenho abaixo da média.

Porém, não existe nenhuma evidência concreta para tal presunção. Mas existem mais vantagens do que desvantagens para contratar alguém altamente qualificado para uma vaga de menor qualificação.

Veja aqui cinco razões para contratar alguém qualificado para uma vaga de baixa qualificação:

1. Não contratar alguém qualificado irá diminuir suas chances de encontrar a pessoa ideal – Com os altos índices de desemprego que predominam nos mercados mundiais ultimamente, muitos indivíduos qualificados estão disponíveis no mercado. Você estará dando um tiro no escuro se fica esperando a pessoa com o nível de qualificação ideal aparecer na sua porta. Pegue a oportunidade de se ter alguém mais qualificado do que a vaga ofertada! Sua empresa só tem a ganhar!

2. Maior motivação para trabalhar – Indivíduos qualificados já estiveram no Mercado de trabalho por um bom tempo. Eles estarão dispostos a mostrarem do que são capazes. Pouca motivação será necessária para eles quando em comparação com um talento que ainda está em desenvolvimento.

3. Receber mais do que você espera – Suponha que você comprou um apartamento e ganhou totalmente de graça toda a decoração interna. Você diria não? O mesmo se aplica a contratar alguém altamente qualificado.

4. Mesmo que fiquem por pouco tempo, a contribuição será imensa! – Mesmo que eles fiquem por pouco tempo, a contribuição de alguém qualificado será considerável. A razão principal pela qual pessoas com muitas qualificações deixam vagas de baixa qualificação é a falta de desafios nas suas vidas profissionais. Pense: Você prefere ter alguém extremamente qualificado por seis meses ou alguém com péssimas qualificações por cinco anos?

5. Eles podem subir a escada corporativa – Por enquanto, alguém altamente qualificado pode se sentir inutilizado em uma posição simplória. Mas, devido à sua alta desempenho, pode vir a ser promovido rapidamente. Mantenha essa pessoa na sua empresa, pois ela é uma promessa para outras vagas.

BASEADO EM: TLNT

6. Construa um relacionamento com assistentes.

Além de buscar começar por cima na hierarquia, você deve focar em construir um bom relacionamento com os assistentes aos executivos. Eles terão todas as informações que você precisa como a disponibilidade e como entrar em contato com os executivos.

7. Não envie seu CV imediatamente ao encontrar uma vaga

Leia atentamente a descrição da vaga. Seu desespero só irá adicionar ao trabalho dos recrutadores e os departamentos de RH pois terão de filtrar o seu CV. Certifique-se de que você encontra-se dentro dos requisitos mínimos pedidos pela vaga.

8. Use da linguagem corporal 

Ao ser entrevistado, use da sua linguagem corporal para demonstrar que está realmente interessado e atento ao que está sendo ditto pelo entrevistador.

9. Não busque o trabalho perfeito AGORA

Tente visualizar que você encontra-se na sua nova vaga não no presente, mas no futuro próximo! No presente, você provavelmente estará entusiasmado com seu novo emprego. Mas dentro de cinco anos, como você se mentirá? Pensando assim pode fazer com que você evite tomar uma decisão equivocada.

10. Seja a marca

Ao encontrar uma empresa com a qual simpatiza e deseja trabalhar para, torne-se o fã numero um dela! Colaboradores que se destacam geralmente são aqueles que defendem e propagam a marca e a empresa para todos!

Encontrar um emprego pode ser uma tarefa cansativa e repetitiva. Ela envolve buscas rotineiras por vagas e a filtragem das vagas que lhe interessem.

As vezes, pode ser uma boa ideia pensar fora da caixa!

Veja aqui cinco maneiras diferentes que podem ser usadas prara procurar uma vaga:

1. Seja honesto

É comum sentir certa vergonha em admitir que esteja desempregado. Seja honesto quando alguém lhe pergunta se você está empregado ou não. Isso pode abrir uma porta da qual você não espera! Apesar do que você possa imaginar, isso pode ser considerado uma forma de networking. A pessoa para qual você falou que está desempregado pode conhecer alguém que precise de um professional como você.

2. Não faça aquilo que você ama

Apesar de isso ir contra aquilo que é pregado nos círculos de coaching, não seguir a sua paixão pode ser uma forma de encontrar um emprego.

As vezes, se você insistir em seguir apenas a sua paixão, você pode estar excluindo algumas outra oportunidades. É comum encontrar uma nova paixão dentro de um emprego inesperado.

3. Crie sua vaga

Pode ser mais fácil “criar” a sua vaga ao invés de buscar uma vaga pré-existente. O que isso significa é que você deve usar a sua criatividade para buscar uma vaga completamente diferente daquela que você tipicamente buscaria.

4. Ouça o mercado

Preste atenção para o que o Mercado está dizendo. Tente sintonizar naquilo que o Mercado está transmitindo. Você pode surpreender-se com o que perceberá e descobrir que está buscando um emprego da forma menos adequada.

5. Comece de cima para baixo

Invés de distribuir seu CV para os membros de um departamento de Recursos Humanos tente alcançar diretamente os chefes das empresas. Eles têm um pode de decisão maior e podem até recomendar que o RH contrate você.

Uma pesquisa feita pela APP traçou o perfil psicológico do profissional brasileiro, como as capacidade de tomada de decisão e estilo de comunicação.

Veja os dados compilados neste infográfico.

FONTE: Gráfico

A motivação é a força que move todos a realizarem suas tarefas diárias. Sem ela, não existiria razão para cada indivíduo exercer suas atividades laborais e até pessoais.

Veja mais sobre a motivação neste infográfico.

A falta de honestidade e confiança pode ser venenosa dentro de uma empresa. É possível que um colaborador seja assim devido à sua criação ou devido às circunstâncias da vida.

Mas, muitas vezes, um colaborador pode se corromper devido à forma com a qual negócios são conduzidos dentro da empresa.

Veja aqui cinco formas de como você possivelmente está contribuindo para corromper seus colaboradores:

1. Colocando-os para trabalhar com pessoas de índole questionável

Em uma pesquisa feita com 700 pessoas, 80% afirmaram que foram mentidos, enganados ou tratados de forma desonesta por um colega ou supervisor.

Logo, a pressão de pares pode ser um fator que tem um papel central no comportamento dos colaboradores. Eles podem ser pressionados a distorcerem os procedimentos ou regras, mesmo essas pessoas sendo consideradas extremamente éticas e corretas.

2. Tentação

Como uma criança sendo tentada com a sobremesa antes da refeição, você não deve facilitar seus a seus colaboradores a tirarem vantagem ou terem uma conduta questionável. Exija que sejam transparentes em suas condutas e escolhas.

3. A empresa certa com os incentivos errados

Nem sempre um incentivo monetário pode ser uma boa ideia para estimular a produtividade. Muitas vezes, a produtividade pode ser inflada ou até mesmo ter uma baixa qualidade com o mero intuito de se alcançar a meta estabelecida para ganhar uma recompensa.

4. Cultura destrutiva

Algumas empresas buscam apenas o resultado final como o aspecto mais importante do trabalho feio dentro dela, não importando os meios utilizados para alcançar os meios utilizados para alcançar os resultados.

A cultura de uma empresa inicia-se no topo da hierarquia e permeia até embaixo Os executivos devem ser o exemplo do comportamento e conduta que eles querem ver nos seus funcionários, fazendo com que a missão e visão da companhia não fiquem apenas no papel.

5. Pouco tempo para a vida pessoal

A falta de satisfação com o emprego e pouco tempo para a vida pessoal afeta colaboradores de forma muito negative duplamente, fazendo com que sintam ressentimento com relação à empresa e suas funções.

É essencial certificar-se que todos seus colaboradores estejam felizes para que possam produzir. Os supervisores e gerentes devem criar laços com suas equipes!

Continuamos com mais cinco razões para contratar alguém qualificado demais do nosso último post:

1. Curva de aprendizagem menos íngreme – Devido à experiência que a pessoa já tem, a curva de aprendizagem para sua nova função será menos íngreme. Menos recursos e tempo serão gastos para que a pessoa aprenda todos os detalhes do seu novo trabalho.

2. Pouco treino requerido – Eles já estarão praticamente prontos para mostrar resultados! Tudo que eles precisam é conhecer como exatamente as coisas são feitas na sua empresa pois eles já tem um conhecimento geral de procedimentos..

3. Podem agir como mentores — Por serem considerados mais experientes, pessoa qualificadas serão vistas como mentores pelos menos experientes. Seus anos de trabalho e experiência podem ser usados para aconselhar os demais.

4. Mais maleáveis – Geralmente eles serão mais fáceis de administrar que os outros perfis de experiência. A familiaridade que eles ja tem com os processos os tornarão perfeitos seguidores dos procedimentos já estabelecidos.

5. De olho no futuro – Caso sua empresa está planejando uma expansão em breve, você já terá alguém ideal para lhe auxiliar nisso na força de trabalho. Pessoa qualificadas conseguirão traduzir a visão que os executivos tem para a expansão da empresa.

Ter estagiários dentro de uma empresa pode ser extremamente benéfico para ambos a empresa e o estagiário. É comum um estagiário permanecer dentro da uma empresa por vários anos e desenvolver uma carreira duradoura e sólida, tornando-se um executivo.

Mas antes de contratar um estagiário, faça a si mesmo estas três perguntas e reflita:

1. Por que quero contratar um estagiário?

Um estagiário não deve ser uma alternativa à mão de obra com custo reduzido. Quando um jovem adentra um estágio, ele espera ter a oportunidade de aprender e expandir suas habilidades através da prática de uma possível carreira futura.

Se o seu negócio busca treinar e mentorar jovens, contrate estagiários. Caso contrário, se busca ter um substituto à força de trabalho e espera um retorno sobre o tempo que investiu no estagiário, esqueça.

2. O que eu posso oferecer ao estagiário?

Muitas vezes oferecer apenas experiência ou remuneração pode não ser o suficiente. Você deve oferecer perspectivas a ele. Faça com que ele sinta que pode ser parte do futuro da empresa! Pense, você estaria motivado se seu contrato de trabalho tivesse data para acabar?

Se você não tem pretensão alguma em oferecer ao estagiário a chance de ser contratado futuramente, deixe isso bem claro desde o início.

3. Tenho alguma função para atribuir ao estagiário?

Certifique-se de que você terá alguma função para atribuir ao estagiário. Ele não deve ficar ocioso, mas também não deve ser sobrecarregado de trabalho.

Procure por alguma tarefa que não seja essencial ao funcionamento pleno da empresa pois erros serão inevitáveis durante o processo de aprendizado.

Nem sempre você precisar pagar para utilizar serviços online para encontrar candidatos em bases de dados online. Esse trabalho pode ser feito a custo zero! Tudo que você precisa é buscar corretamente na internet e ter um olho por detalhes.

Preste atenção onde os candidatos que você procura converge online. Ache pessoas que entendem do assunto de buscas online para lhe dar mais informações.

Aqui estão cinco lugares onde você pode iniciar suas buscas por candidatos:

1. Facebook

O Facebook é a rede social mais amplamente utilizada no mundo inteiro. Além de ser usado para entretenimento e diversão, pode também ser usado para fins profissionais.

Busque pelos grupos existentes dentro do Facebook. Nesses grupos, pessoas que tem um interesse em comum se juntam para compartilhar conteúdo e discutir assuntos relacionados ao tema do grupo.

Por exemplo, se busca profissionais de TI busque por grupos onde tenha como nome “trabalhadores de TI” ou outros nomes parecidos.

2. Twitter

O Twitter funciona de forma diferente do Facebook. Nele, é possível fazer posts pequenos com apenas 140 caracteres. Mas como exatamente você pode encontrar candidatos nele?

Simples! Utilize hashtags para fazer buscas! Use termos como #emprego, #trabalho etc. Certifique-se que você vá utilizar termos também relevantes à área de atuação da vaga que busca preencher.

As hashtags podem ser monitoradas constantemente através de aplicativos para o Twitter como o Tweetdeck, que atualizará a toda hora a sua busca.

3. LinkedIn

A escolha mais obvia para recrutar candidatos seria o Linkedin. Em termos simples, é um Facebook direcionado apenas a aspectos profissionais das vidas das pessoas.

Nele, você pode buscar facilmente por indivíduos de acordo com o setor de atuação, experiência, cidade e até posição atual.

4. Encontros e eventos

Busque por reuniões e eventos que sejam da indústria referente à vaga que busca preenchida. Isso pode implicar em uma viagem até outra cidade próxima ao invés de esperar que um evento assim ocorra na sua própria cidade.

5. Websites e fóruns que tenham alunos

Alunos e recém-formados são extremamente entusiásticos para demonstrar seus conhecimentos e capacidade. Busque por websites onde alunos anunciam que estão procurando vagas..

Igualmente, alunos e recém-formados costumam juntarem-se em fóruns online para discutirem assuntos relevantes às suas áreas. Junte-se a esses fóruns e observe os potencias candidatos.

Gerentes nem sempre tomam as melhores decisões quando estão gerindo pessoas. Muitos erros são cometidos, muitas vezes devido à ignorância ou falta de conhecimento.

Os gerentes são a linha de frente dos executivos. Eles refletem as escolhas e políticas adotadas por aqueles que comandam o future da companhia.

Se um gerente cometer erros em excesso, os que trabalham junto a ele irão se frustrar e eventualmente pedirem demissão!

Aqui estão cinco erros comumente cometidos por gerentes que devem ser remediados imediatamente:

• Não enxergar seus subordinados como pessoas

É comum que com tanto trabalho, gerentes esqueçam que seus subordinados também sejam seres com necedades individuais e sentimentos. O correto é conhecer mais sobre cada um que trabalha com você, mas isso não quer dizer que você deve se tornar um psicólogo para cada um! Busque saber como cada um se sente sobre o local de trabalho e o que ocorre nele.

• Não estabelecendo uma direção clara

Gerentes podem não saber transmitir o que eles esperam dos outros e o que todos devem almejar como uma equipe. Eles devem ser capazes de estabelecer prioridades de forma individual e não fazer de todas as tarefas unicamente prioritárias. Um equilíbrio deve existir entre fazer tudo uma prioridade e ter muitas poucas prioridades.

• Falta de confiança

A falta de confiança por parte dos gerentes pode ser venenosa, pois não afetará apenas sua equipe, mas sim seu setor e talvez a empresa como um todo. Um forte sintoma da falta de confiança é o micromanaging (microgestão) e a não delegação de tarefas.

• Não ouvir aos outros

Saber ouvir é essencial para entender as necessidades de seus subordinados, dando assim a eles a atenção e reconhecimento que merecem. Se seus colaboradores sentirem que estão sendo ouvidos, eles se sentirão respeitados por você, resultando em um maior nivel de motivação, confiança e comunicação.

• Tomar decisões sozinho sem pedir feedback

Gerentes devem ser capazes de tomar decisões por si mesmos porém devem ser capazes de pedir e ouvir a opinião de seus subordinados, ainda mais em uma situação que envolva uma escolha difícil. Isso fará com que os seus colaboradores sintam-se valorizados.

Iniciar ou terminar um trabalho pode ser um desafio em alguns casos, mesmo se você é um empresário ou trabalho sozinho.

Alguma motivação será necessária durante  suas horas de trabalho e durante toda a sua trajetória professional.

Veja aqui cinco maneiras de se manter motivado e como não faze-las:

1. Faça intervalos

Intervalos curtos não fazem mal a ninguém! Pelo contrário, lhe fará muito bem! Levante da sua cadeira se você trabalhou por muitas horas seguidas, levante da sua cadeira e se alongue. Vá fazer café e tome alguns minutos para apenas olhar para fora da janela.

Não faça: Sair do seu local de trabalho e ir tomar um café em algum lugar e ficar lendo revistas e mexendo no seu celular. Você perderá algumas boas horas de trabalho assim.

2. Use o seu calendário

Você não precisa necessariamente de uma agenda física de papel para isso. A internet oferece várias alternativas a isso, como o Google Calendar. Alternativamente, você pode utilizar seu próprio celular para isso. Assim que tiver um trabalho a ser feito, coloque o na sua agenda!

Não faça: Nunca olhar seu calendário após colocar alguns afazeres nele.

3. Estabeleça prazos

Se possível, faça suas tarefas antes do prazo que você estabeleceu. Isso deixará tempo suficiente para que você revise ou refaça alguma coisa se necessário. Alternativamente, você pode entregar suas tarefas antes do prazo para causar uma boa impressão!

Não faça: Estabeleça prazos irrealistas ou apertados demais.

4. Estabeleça metas

Estabeleça metas diárias. Se você não conseguir acabar alguma coisa que planejou terminar, retome a partir daquilo no próximo dia. Isso lhe garantirá que tenha um passo de trabalho constante e evitará que você emperre ou fique perdido.

Não faça: Estabelecer metas que jamais conseguirá cumprir. Isso só lhe causará frustração.

5. Sinta-se tentado

Suponha que você tem algum evento importante na sua vida pessoal que irá ocorrer. Você provavelmente queira livrar o máximo de tempo para isso. Isso lhe motivará a realizar suas tarefas em tempo hábil.

Não faça: Motivar a si mesmo constantemente nesse aspecto. Você é um empreendedor/trabalhador, não uma criança ou um cachorro.

A busca pelo dinheiro leva indivíduos a fazerem coisas das quais nunca imaginavam que eram capazes de fazer. Atos que demonstram uma falta de ética tão grande que podem ser rotulados como estúpidos, são feitos para se conseguir cada vez mais dinheiro. Para muitos, esse tornou-se o único objetivo de suas vidas, seja no aspecto profissional como no pessoal.

As vezes nos deparamos nos noticiários com reportagens sobre CEO e diretores de grandes empresas que são presos por algum escândalo financeiro de desvio de verbas. Tudo em nome do dinheiro.

Após colocar todas as peças juntas, uma pergunta grande permanece não respondida: como é que estes indivíduos altamente influentes, inteligentes e capazes permitem que seu julgamento seja desviado e decidem arriscar suas carreiras e seus nomes pelo dinheiro? Quanto dinheiro é o suficiente para eles?

Esse fenômeno era frequentemente observado durante a década de 1980 nos Estados Unidos, quando ser um corretor de ações era um negócio altamente lucrativo se você soubesse as regras do jogo. O objetivo final da maioria dos corretores era adquirir a maior quantidade de capital possível para então gastar em bens de luxo. Mas muitos deles eram miseráveis em alguns aspectos de suas vidas.

O dinheiro não compra a felicidade, especialmente se você já era infeliz antes e começar a correr atrás do seu dinheiro. Se você se preocupava com coisas pequenas quando tinha pouco dinheiro, você vai se preocupar com coisas grandes quando tive mais dinheiro. Isso é parte da natureza da pessoa, e não do estado de pobreza!

É exatamente nesse ponto que as pessoas confundem dois conceitos. É claro que na nossa sociedade contemporânea os conceitos de dinheiro e sucesso muitas vezes são vistos como sinônimos. Na verdade, não são!

Ao invés de procurar pelo caminho fácil até o dinheiro, você deve buscar o prazer que existe dentro do desfaio e da perseverança! Nada é mais recompensador do que colher os frutos do seu próprio esforço!

Então da próxima vez que ouvir sobre algum CEO ser preso por lavagem ou desvio de dinheiro, pare e pense com você mesmo: qual é a relação entre os conceitos de dinheiro e sucesso? Onde eu quero chegar? Como chegarei lá?

Pare e lembre-se que dependendo das suas escolhas, aquele CEO poderia ser você.

Chega uma hora na sua vida profissional em que você sente certa necessidade de mudança. Sua posição atual de trabalho não lhe satisfaz mais e você julga ser melhor mudar de caminho na sua vida profissional.

É comum que isso ocorra em qualquer hora de sua vida, mas é observado com mais frequência aos 40 anos de idade.

Veja aqui seis dicas para como mudar de emprego:

1. Não busque a vaga, deixe a vaga encontrar você 

Disparando currículos para todo lado pode não ser uma boa ideia. As pessoas não darão a devida importância! Primeiramente, você deve encontrar alguma posição existente em alguma empresa para depois então mandar o seu CV para aquela vaga especificamente! Não é muito eficaz distribuir para todos que você conhece.

 2. Não modifique seu CV toda hora
Além de ter um perfil no Linkedin, você deve ter um CV impresso com no máximo duas páginas. As informações contidas nele devem ser claras e concisas. As atualizações feitas no CV devem se limitar a grandes mudanças ou cursos que você tenha concluído.

3. Marque o tempo que você fala durante entrevistas

Estudos indicam que a melhor maneira de que tudo que você falou seja lembrado pelo entrevistador é de contar uma história durando entre 60 e 90 segundos. Isso fará com que o entrevistador se lembre da maioria do que você disse. Não é uma boa ideia falar por curtíssimos períodos de tempo e muito menos falar demais.

4. Descubra como você pode ajudar aos outros

 
Ao invés de falar apenas sobre si mesmo, busque descobrir e compreender os problemas da empresa e da posição em questão. Dê sugestões sobre como resolver esses problemas e se possível, recomende algum material para leitura relevante à questão.

5. Faça pequenas reuniões de networking

Tente criar um pequeno evento onde poucas pessoas se reúnam com você para que você possa informar a elas que você está disponível para contratações.

6. Tenha paciência e dê tempo

Não fique buscando uma oportunidade sem descansar por algum tempo. Pode ser desmotivador buscar incessantemente e não encontrar nenhuma vaga que lhe interesse. Busque ficar um dia ou outro sem fazer esta atividade.

Líderes podem perder o seu toque de liderança com o passar do tempo. É necessário ter constante ciência de si mesmo e ocasionalmente se inserir em programas de coaching. Caso isso não ocorra, líderes podem demonstrar várias características negativas que dificultarão a vida da sua equipe e todos em volta dele no local de trabalho.

Veja aqui cinco características que demonstram que você pode ter perdido o seu toque de líder:

1. Você sempre precisa estar no controle

Isso é sinônimo de centralização. Toda decisão tomada por qualquer um de sua equipe deve passar por você. Isso fará com que sua equipe perca eficiência e que não necessariamente realize algum trabalho com perfeição.

2. Delegando com condições

Como dito anteriormente, a centralização resulta em ineficiência. É necessário delegar! Mas alguns líderes delegam com condições.

Em outras palavras, não existe problema algum em fazer as coisas que lhe foram delegadas, contanto que sejam feitas do jeito que seu chefe quer.

3. Lealdade a qualquer custo

Você demanda lealdade inquestionável e respeito de todos ao seu redor apesar de não merecer.

Eventualmente, outras pessoas irão se opor à forma que você conduz sua equipe. Com isso, você irá fazer com que as pessoas escolham um lado.

Ao todo, isso pode ser resumido como pura e simples intimidação.

4. Mantendo sua imagem acima de tudo

Chefes que aparentam estarem distantes podem também não demonstrar emoções ou admitirem que estão errados.

Ao mesmo tempo, toda essa distância de sua equipe pode ser um reflexo de problemas em sua vida pessoal!

5. “Sou seu chefe, não seu amigo”.

Chefes que dizem isso darão a impressão de serem desumanos e frios.

É comum que um chefe assim humilhe outros publicamente para reforçar a posição que eles detêm.

Muitas pessoas vivem para trabalha ao invés de trabalhar para viver. Esse fenômeno tem se tornado extremamente comum com o passar dos anos e o aparecimento de grandes corporações que as vezes demandam muito dos seus empregados.

O termo Workaholic descreve aquela pessoa que vive em função do trabalho dela. Geralmente, tal pessoa obtém pouco ou nenhum prazer do seu trabalho e apenas se estressa com as rotinas de suas funções.

O contrário do Workaholic é a pessoa que ama o seu trabalho, ou seja, que trabalha para viver. O dito Worklover extrai muito prazer a partir do seu trabalho. Para ele, o trabalho é motivo de felicidade e orgulho. Esta pessoa sabe principalmente gerenciar o estresse gerado pela sua vida profissional e equilibrar as demandas do seu trabalho com as da sua vida pessoal.

E você, qual é o seu perfil?

Caso se identifique como Workaholic, talvez esteja na hora de repensar a sua situação profissional atual!

FONTE: CATHO

A liderança é um valor de grande importância para o mundo como um todo, independente do cenário em questão. Toda organização requer líderes para direcionar e liderar o seu norte e crescimento.

Porem, líderes não são criados com o estalar de dedos; líderes são cultivados com o passar do tempo dentro de uma organização.

Aqui estão cinco passos necessários para criar um líder forte:

1. Esforço e dedicação

Liderar não é tão simples como parece. Proclamar publicamente que você é um líder não lhe torna um líder.

A liderança requer foco e prática. É um hábito que deve ser desenvolvido e refinado com o tempo. Com o passar dos anos, você enxergará as coisas com um panorama mais amplo e saberá exatamente como se portar no ambiente em que está inserido.

Algumas características que você deverá desenvolver incluem a boa comunicação, comprometimento e autoconsciência! Lembre-se que você jamais irá cessar o processo de aprendizagem sobre como se tornar um bom líder pelo resto de sua vida profissional!

2. Exercer mais de uma função ao mesmo tempo: multitasking

Não existe o cargo ou título denominado de “líder”. Se você está liderando, você provavelmente tem outras funções a exercer dentro da organização.

Você terá de lidar com pessoas de dentro e de fora de sua organização incluindo colegas, membros da sua equipe e até mesmo clientes. Logo, você deve ser capaz de lidar com todas essas pessoas e todas as funções inerentes à sua posição.

3. Não se sobrecarregue: delegue

Através da delegação de trabalhos, você como um líder está dando poder à sua equipe. Você não é capaz de exercer toda as funções dentro de um projeto. Por isso, a delegação de funções e atribuições é central para o sucesso de qualquer organização.

A delegação dever ser focada e direcionada. Apenas você conhece bem a sua própria equipe, tendo noção das capacidades e habilidades de cada membro.

Alguns líderes pensam que ao delegarem eles não precisam mais auxiliar naquela função ou trabalho que foi repassado. Errado! Líderes precisam se tornar disponíveis para auxiliarem!

4. Comunicação é tudo!

Líderes devem saber se comunicarem. Para alguns, isso é um talento natural. Para outros, requer prática e desenvolvimento. Mas acima de tudo, para ser um excelente comunicador, você deve estar aberto a feedback!

Invés de ser extremamente capaz de se expressar, você deve ser um excelente ouvidor!

5. Incorpore sua visão de liderança

Líderes devem incorporar os valores que querem ver sua equipe adotar.

Eles devem ser modelos para aqueles que lideram!

Nenhum líder conseguiu liderar sem inspirar e empoderar os outros. Liderança não ocorre no vácuo!

Ser um empresário e dono de negócio próprio pode ser sinônimo de muito trabalho. Ao final do dia, você é inteiramente responsável pelas decisões tomadas dentro do seu empreendimento tanto quanto por colher o que você semeou.

Empreendedores devem evitar o desperdício de seus recursos como um todo, tanto de dinheiro como matérias primas e até mesmo tempo.

Abaixo se encontram listados oito desperdícios que devem ser evitados pelo empreendedor:

1. Excesso de produtos ou serviços: isso faz com que o foco da empresa torne-se extremamente amplo, que traduz em uma curva de aprendizagem extremamente íngreme e muita pouca especialização. Imagine um restaurante com um cardápio muito amplo; você acha que teria a capacidade de ter todos os ingredientes à pronta disposição dos clientes e saber fazer todos os pratos com perfeição?
2. Estoques excessivos: ter um estoque grande demais é como deixar dinheiro parado nas prateleiras, pior ainda se os estoques forem perecíveis. Certifique-se de que você calcule corretamente as necessidades e prazos dos seus estoques.
3. Não delegar e administrar o tempo: não centralize toda decisão em você mesmo. Eventualmente, você terá de focar em outros aspectos do negócio e não poderá cuidar de todos os detalhes. Contrate uma equipe e delegue a ela!
4. Falta de comunicação: divida informações! Deixe suas metas e planos bem claros a todos!
5. Quantidade excessiva de processos: algumas pessoas amam burocracia. Em um negócio, isso é refletido através do excesso de processos existentes. Os empreendedores de hoje precisam ser criativos e minimalistas quanto aos processos que eles utilizam.
6. Muitas ações para poucos resultados: o trabalho pode ser distrativo. Ele pode ser tão distraidor que o empreendedor esquece que ele deve ver resultados desse trabalho que ele faz. As vezes, trabalhar em excesso pode não necessariamente traduzir nos resultados que você quer. Trabalhe de forma esperta, não árdua.
7. Produtos defeituosos e serviços inferiores: produtos de baixa qualidade causam prejuízo dobrado: você perde a confiança do seu cliente que o consumiu, que por sua vez irá fazer um marketing negativo contra sua imagem. Logo, você tentará melhorar sua imagem através de propagandas pagas, da qual não conseguira retirar os efeitos daquele produto defeituoso.
8. Subestimar as habilidades dos outros: se você conhece bem sua equipe (e você realmente deve), você conhecerá todos os pontos fortes e pontos fracos de cada indivíduo. Deixe-os mostrarem do que são capazes!

Ao ser promovido, um empregado pleno que se torna gerente espera ter suas funções modificadas. Isso significa que além de executar as suas próprias funções, ele deve supervisionar à execução das tarefas dos que estão sob sua supervisão.

Supreendentemente, alguns executivos seniores podem rir ao escutarem isso.

Apesar do que geralmente se acredita, gerentes desempenham um papel central dentro do fluxo do processo de trabalho, pois no final das contas, eles são responsáveis pelo trabalho feito (ou que foi deixado de ser feito) por aqueles que encontram-se sob sua supervisão.

O autor Ken Blanchard introduziu o conceito de Liderança Servidora. De acordo com a ideia, um líder deve servir às necessidades daqueles que ele coordena. Isso se relaciona à ideia de que gerentes precisam de mentores com quem podem contar ao invés de reis a quem devem servir.

Algumas características de um líder servidor incluem:

1. Ouvir – essa é a característica mais importante de todas. Sem isso, uma boa comunicação não pode ser estabelecida.
2. Empatia – a compreensão é muito importante para um líder servidor, especialmente quando o assunto é sobre as necessidades e problemas de quem ele deve servir.
3. Cura – dar aos outros o poder de remediarem seus problemas e erros.
4. Ciência – ser extremamente honesto em relação ao que você enxerga em volta de você.
5. Comprometimento com o crescimento das pessoas – ao invés de ajudar as pessoas em volta de você a crescerem apenas profissionalmente, um líder servidor deve ajudar todos a crescer em nível pessoal.

A Geração Y é a nova geração de jovens nascidos entre 1980 e 1994 que estão agora ingressando no mercado de trabalho.

Veja este infográfico com mais informações interessantes sobre essa geração.

Erros são parte do processo de aprendizagem professional para todos, sem exceções. Deles nós devemos extrair lições valiosas para melhorar nossas condutas e práticas.

Logo, erros devem ser vistos como normais e devem ser bem recebidos por todos!

Veja aqui três erros que você deve cometer durante sua vida profissional:

Erro #1: vender mais do que pode entregar

Isso é comum entre indivíduos que são novos em suas linhas de trabalho e no mercado como um todo.

Aqueles que são iniciantes tendem a prometer mais do que podem entregar. Por que isso? Para impressionar aos outros em volta dele, sejam colegas ou chefes.

No todo, é importante ser absolutamente honesto sobre quais são as suas capacidades. Se ao final você superar aquilo que você prometeu, você irá impressionar a todos ao invés de desapontar!

Erro #2: estar despreparado para uma entrevista

Se preparar para uma entrevista já é naturalmente difícil, pois não existe uma formula pronta. Você pode pesquisar sobre a história da empresa ou ler o relatório para investidores, mas você ainda não sabe o que esperar do entrevistador.

Mas não se preparar para uma entrevista uma vez será o suficiente para que você não repita o erro. Através desta experiência, você perceberá qual a melhor forma para você se preparar do seu próprio jeito.

Erro #3: rejeitar uma oportunidade por estar com medo

Suponha que você já tem suas funções diárias no seu emprego atual e que lhe é oferecido para encabeçar um projeto pioneiro dentro de sua empresa. Logo, você irá acumular mais trabalho.

Você pode incialmente tremer de medo imaginando que você irá ter de trabalhar muito mais e assumir um projeto inovador que nenhuma outra pessoa fez antes dentro da sua empresa e ao final rejeitar a oportunidade.

Mas isso seria importante para que você se aprofunde e melhore suas habilidades. Considere isso como uma oportunidade para crescimento pessoal e profissional!

Conforme uma pesquisa feita pelo 2014 Global Assessment Trends Report, as empresas utilizam-se de suas ferramentas de avaliação e tests das mais diferentes formas.

A tabela abaixo demonstra a distribuição e frequência de utilização de suas ferramentas.

1. Seja o melhor que você pode ser em sua posição atual – antes de progredir na sua carreira, você deve fazer o melhor trabalho possível na posição em que se encontra atualmente.

2. Apoie o seu líder– além de executar as tarefas requeridas pela sua função atual, certifique-se de que você se dispõe a prestar auxílio ao seu chefe. Isso é visto como um sinal de que você é prestativo e disponível.

3. Lidere quando possível – tente assumir uma posição de liderança quando a oportunidade se apresentar, independente do tamanho ou importância. Com isso, você terá a chance de demonstrar do que é capaz em termos de liderança.

4. Aborde problemas que os outros desconhecem ou não querem abordar – toda organização tem problemas que os demais ignoram ou desconhecem. Esteja atento e seja ativo e busque levantar as questões que cercam esse problema.

5. Mostre que você é um líder capaz – ser um líder não é apenas impor sua vontade sobre os demais. Você deve ser compreensivo e proativo! Mostre que você consegue liderar os outros da melhor forma possível!

6. Mantenham suas ambições sob sigilo – compartilhe suas ambições apenas com aqueles em que você pode confiar completamente. Fique atento na forma com a qual você executa suas funções atuais e simultaneamente com o que você quer alcançar no futuro.

7. Encontre modelos a serem seguidos – aprenda do sucesso e falhas dos outros. Encontre indivíduos que tenham a posição que você almeja e aprenda deles os comportamentos necessários para chegar lá.

8. Networking e relacionamentos – o networking é essencial em qualquer esfera de negócios. Conheça e seja conhecido por todos dentro da sua própria empresa e também nos círculos do seu meio de atuação.

1. Seja o melhor que você pode ser em sua posição atual – antes de progredir na sua carreira, você deve fazer o melhor trabalho possível na posição em que se encontra atualmente.

2. Apoie o seu líder– além de executar as tarefas requeridas pela sua função atual, certifique-se de que você se dispõe a prestar auxílio ao seu chefe. Isso é visto como um sinal de que você é prestativo e disponível.

3. Lidere quando possível – tente assumir uma posição de liderança quando a oportunidade se apresentar, independente do tamanho ou importância. Com isso, você terá a chance de demonstrar do que é capaz em termos de liderança.

4. Aborde problemas que os outros desconhecem ou não querem abordar – toda organização tem problemas que os demais ignoram ou desconhecem. Esteja atento e seja ativo e busque levantar as questões que cercam esse problema.

5. Mostre que você é um líder capaz – ser um líder não é apenas impor sua vontade sobre os demais. Você deve ser compreensivo e proativo! Mostre que você consegue liderar os outros da melhor forma possível!

6. Mantenham suas ambições sob sigilo – compartilhe suas ambições apenas com aqueles em que você pode confiar completamente. Fique atento na forma com a qual você executa suas funções atuais e simultaneamente com o que você quer alcançar no futuro.

7. Encontre modelos a serem seguidos – aprenda do sucesso e falhas dos outros. Encontre indivíduos que tenham a posição que você almeja e aprenda deles os comportamentos necessários para chegar lá.

8. Networking e relacionamentos – o networking é essencial em qualquer esfera de negócios. Conheça e seja conhecido por todos dentro da sua própria empresa e também nos círculos do seu meio de atuação.

Diferentes modelos econômicos traduzem em diferentes prioridades para Recursos Humanos.

Economias emergentes focam em obter um resultado mais imediato quando em comparação com economias desenvolvidas, que buscam ter resultados mais sustentáveis no longo prazo.

Veja o gráfico abaixo que demonstra a ordem das prioridades dos departamentos de Recursos Humanos em empresas de cada país com seu respectivo modelo econômico.

Conforme discutimos previamente no blog, a ética é um valor que deve permear por toda a organização, significando que o ponto inicial deste valor devem ser os líderes dentro da organização, tornando-se exemplos para os demais.

No geral, as diferenças que podem ser feitas através da implementação de práticas éticas são gritantes!

Veja aqui seis dicas sobre como exercer a liderança ética:

• Analise todos os fatores envolvidos em uma tomada de decisão relacionada à ética: Reconheça e admita que tomar uma decisão que envolva ética pode não ser tão simples quanto parece. Certifique-se de que todos os envolvidos possam discutir abertamente todos os cenários possíveis para uma decisão.

• Faça com que a ética e os negócios do dia a dia andarem juntos: A ética deve ser a maneira padrão pela qual os negócios operam. Ela deve ser incorporada em todos os hábitos e práticas diárias ao invés de permanecer somente no papel.

• Torne o respeito parte da cultura corporativa: O respeito deve se um valor universal dentro de uma empresa. Respeitando os limites dos outros é essencial para se ter um ambiente harmonioso.

• A ética deve ser exercida por todos: Não permita exceções. Certifique-se de que ninguém está isento de ter práticas éticas. Torne todos responsáveis por suas respectivas escolhas éticas (ou antiéticas).

• Recompense e reconheça o comportamento ético: Líderes devem reconhecer qualquer comportamento eticamente positivo ao invés de serem modelos de comportamento para os demais.

• Exponha a ética como uma jornada de longo prazo: A ética deve ser exposta como um caminho a ser trilhado durante todo o trajeto profissional dos colaboradores. O papel de líderes é colocar novamente no caminho da ética aqueles que desviam dele.

Conforme discutimos previamente no blog, a ética é um valor que deve permear por toda a organização, significando que o ponto inicial deste valor devem ser os líderes dentro da organização, tornando-se exemplos para os demais.

No geral, as diferenças que podem ser feitas através da implementação de práticas éticas são gritantes!

Veja aqui seis dicas sobre como exercer a liderança ética:

• Analise todos os fatores envolvidos em uma tomada de decisão relacionada à ética: Reconheça e admita que tomar uma decisão que envolva ética pode não ser tão simples quanto parece. Certifique-se de que todos os envolvidos possam discutir abertamente todos os cenários possíveis para uma decisão.

• Faça com que a ética e os negócios do dia a dia andarem juntos: A ética deve ser a maneira padrão pela qual os negócios operam. Ela deve ser incorporada em todos os hábitos e práticas diárias ao invés de permanecer somente no papel.

• Torne o respeito parte da cultura corporativa: O respeito deve se um valor universal dentro de uma empresa. Respeitando os limites dos outros é essencial para se ter um ambiente harmonioso.

• A ética deve ser exercida por todos: Não permita exceções. Certifique-se de que ninguém está isento de ter práticas éticas. Torne todos responsáveis por suas respectivas escolhas éticas (ou antiéticas).

• Recompense e reconheça o comportamento ético: Líderes devem reconhecer qualquer comportamento eticamente positivo ao invés de serem modelos de comportamento para os demais.

• Exponha a ética como uma jornada de longo prazo: A ética deve ser exposta como um caminho a ser trilhado durante todo o trajeto profissional dos colaboradores. O papel de líderes é colocar novamente no caminho da ética aqueles que desviam dele.

Empregados com baixa performance podem ser resultado de uma má decisão tomada em um processo de contratação.

Isso significa que futuros processos devem ser melhor elaborados e ter ferramentas apropriadas para seleção, como testes psicométricos por exemplo.

Aqui estão oito perguntas que você deve fazer a você mesmo sobre por que seu processo de contratação não deu certo:

1. Qual a razão atribuída a essa pessoa que a faz ser considerada insatisfatória?

2. Você verificou as atitudes da pessoa durante o processo de contratação?

3. O seu processo de seleção identificou as habilidades e capacidades da pessoa?

4. A pessoa contratada tinha informações claras e completas sobre a posição para qual ela foi contratada?

5. Alguma medida pode ter sido tomada para ajudar a pessoa a se sentir integrada na empresa como coaching ou um programa de integração?

6. O empregado tem todas as ferramentas necessárias para realizar o seu trabalho adequadamente?

7. Os colegas o apoiam? Caso não, por que?

8. O gerente do empregado é bem treinado para ser mentor de novas contratações?

Programas de desenvolvimento de liderança foram identificados como uma preocupação principal por dois terços de 500 executivos entrevistados.
30% das empresas estado unidenses admitem que falharam ao explorar oportunidades de negócios internacionais devido à falta de líderes com as características necessárias para isso.

Quatro razões principais atribuidas como responsavéis pelo não funcionamento de programas de desenvolvimento de liderança:

1. Ignorando contexto

• Programas de coaching acreditam que existe um “tamanho único” para seus programas, independente de cultura corporativa ou estratégia.
• O foco de programas de coaching deve ser flexivél e adaptavél às necessidades das empresas, levando em consideração suas estratégias atuais e metas.
• Focar em duas ou três competências que podem causar impacto ao serem trabalhadas.
• Um caminho deve ser claramente delineado para trabalhar essas competências: um caminho “de – para” deve existir.

2. Seperando reflexão de trabalho real

• Programas de coaching tipicamente removem o líder do local de trabalho, inserindo ele em um ambiente parecido com um sala de aula.
• Tipicamente, adultos retêm 10% do que aprendem em uma sala de aula contra dois-terços por exercer na pratica o que estão aprendendo.
• Através de treinamento no local de trabalho, líderes podem equilibrar suas demandas urgentes no trabalho e seu desenvolvimento em um programa de coaching.

3. Compreendendo linhas de pensamento

• Para causar mudanças, a geração de desconforto é inevitável ao endereçar a raiz dos problemas que causam um comportamento específicio.
• Programas de coaching buscam evitar explorar crênças individuais e ideias de líderes e ao invés disso buscam promover empowerment e delegação.
• Como um técnico esportivo vê a dor muscular de um atleta como uma resposta positiva ao trieno, um líder que vai além daquilo que ele está acostumado também sentirá  discomforto ao lutar para melhorar suas habilidades de liderança.

4. Não mensurabilidade de resultados

• Quando negócios não monitoram mudanças na performance de líderes no tempo, eles aumentam as chances de que as iniciativas para melhorias sejam levadas a sério.
• Frequentemente, qualquer avaliação de lideranças inicia-se e encerra com o feedback dos participantes; o perigo nisso é quem elabora o programa de coaching aprender a fabricar uma apostila que agrade aos participantes ao invés de desafiar a eles.

SOURCE: McKinsey & Company

Veja aqui dicas de como ser um líder superior!

FONTE: SBC Coaching

A liderança é uma característica que é necessária para todos executivos e gerentes. Mas muitas vezes, a forma como é exercida pode deixar a desejar em qualidade e consistência.

Imaginemos colocar todos esses líderes (gerentes, executivos etc) em uma mesma equipe, que seria um cenário muito comum para uma reunião de diretoria. Esses líderes tomam decisões que determinam o futuro e a direção de uma empresa.

Logo, uma equipe composta por tais indivíduos deve ter estas sete características para terem uma eficiência elevada:

1. Toda decisão é discutida desde o princípio

Todas as decisões devem ser debatidas. Se um problema surgir, o foco de todos deve estar em resolvê-lo, utilizando uma visão 360, que nada mais é que a soma do ponto de vista de todos os integrantes do grupo.

2. Colocar o time antes de si mesmo

Alcançando uma meta da equipe é mais importante que alcançar uma meta individual ou obter ganhos individuais para ser reconhecido e subir rapidamente na sua carreira.

3. A mais alta prioridade para a empresa se torna a mais alta prioridade para a equipe

Isso significa que os membros devem priorizar para eles mesmo as prioridades da empresa e não as prioridades intrínsecas ao grupo.

4. Todos tem uma meta única e podem explanar seus pontos de vista claramente

Cada membro da equipe terá uma maneira diferente de ver as coisas, ao invés utilizar-se de termos e observações genéricas e redundantes. Isso fara com que as decisões sejam tomadas de forma mais firme e certa!

5. Cada indivíduo deve conformar-se que as coisas nem sempre serão do jeito dele

Isso é central para um desfecho positive nas decisões de uma equipe de alta performance.  Todos devem se conformar que nem sempre o seu jeito é o melhor jeito.

6. Apoiar e ajudar uns aos outros

Saber que você pode contar com seus colegas pode ser muito reconfortante. Apoie seus colegas para que eles façam o mesmo por você.

7. Comunicação aberta e socialização

Comunicação franca e aberta é extremamente importante, tanto quanto a socialização entre colegas para a discussão de ideias.

Está em dúvida sobre como fazer o seu currículo (CV)? Veja aqui essa dicas simples sobre como elaborar o seu!

Um gerente ruim pode causar muitos danos à sua equipe e a empresa como um todo. Pobres habilidades de gestão, qualidades de liderança que deixam a desejar e falta de compromisso são fatores que podem afetar todos dentro da empresa de forma muito negativa.

Mais especificamente, as seguintes coisas podem ocorrer com cada elemento que compõem a empresa:

• Colaboradores – podem sentir-se sem apoio, desorientados, incomodados, desmotivados, desvalorizados, frustrados e constantemente questionando “É minha culpa ?”.

• Executivos – eles passarão a ter menos confiança nas suas equipes. Com isso, acabarão por fazer o trabalho que a equipe deve fazer, além de fazerem seu próprio trabalho.
• Negócios – o ritmo no qual os negócios funcionam será alterado. Eles podem se tornar lentos e ineficazes, resultando em perdas financeiras.

Pesquisas mostram que ter um bom gerente pode influenciar a organização como um todo, muitas vezes mais que demais fatores. Veja situações que podem ocorrer com gerentes competentes:

• Escolhendo um gerente superior ao invés de um inferior pode resultar em economizar milhões de dólares por ano. Se uma organização tiver gerentes ruins em excesso, ela pode vir a fechar suas portas.

• Negócios com gerentes superiores têm uma grande vantagem competitiva.

• O melhor gerente possível pode ser difícil de encontrar. Busque ao menos por estas características para certificar-se de que está fazendo uma escolha adequada:

Gerentes superiores são aqueles que:

• Motivam a todos que estão em volta dele a engajarem-se na visão da empresa;
• Têm a habilidade de superar adversidades;
• Criam uma cultura de responsabilidade;
• Constroem relacionamentos baseados em confiança, diálogo e transparência;
• Tomam suas decisões baseadas em produtividade, não política.

Melhore os seus gerentes atuais

Como pode ser difícil encontrar o gerente perfeito para a sua empresa, uma solução é melhorar os gerentes que você já tem. No geral, gerentes medianos podem não ter uma boa orientação de liderança e as ferramentas adequadas para melhorarem.

A coisa mais importante que um gerente pode fazer é construir uma equipe extremamente capaz em volta dele – uma equipe que tenha visão do futuro e que saiba o que fazer atualmente.

É aqui que o coaching entra!

Através de um programa de coaching bem estruturado, gerentes podem se tornar altamente eficazes em suas posições. Logo, também se tornarão líderes melhores, fazendo com que sua equipe siga o mesmo exemplo.

Hoje em dia, coaching tem se tornado uma peça central para o desenvolvimento de líderes dentro das organizações. Isso vem se demonstrando em descrições de vagas que pedem aos candidatos “a habilidade de desenvolver e fazer coaching com outros”. Infelizmente, muitos dos gerentes de hoje não tem essa habilidade.

Uma pesquisa realizada em 2010 aponta que 63% das organizações usam alguma forma de coaching interno e metade das demais estão planejando usar. Mesmo assim, coaching é pouco conhecido por muitos gerentes; metade dos gerentes entrevistados gastam apenas 10% do tempo deles nisso.

O propósito central de coaching é ajudar os indivíduos a reterem o foco e melhorarem as atividades que eles executam. O crescimento que o coaching estimula é feito através da provocação de reflexões sobre onde querem chegar ao invés de indicar a direção para onde devem ir e responsabilizando a própria pessoa pelas suas metas buscadas.

Em outras palavras, a intenção do coaching é aumentar a eficácia, o escopo de pensamento, identificar pontos fortes e os que necessitam desenvolvimento para que então sejam estabelecidas metas.

Seguem cinco habilidades principais que um gerente deve ter para que possa se tornar um coach dos demais:

1)     Construindo um relacionamento

Simplesmente, um coach deve ser confiado. Quando existe certo nível de confiança, o processo de aprendizagem será mais fácil e suave.

2)    Ferramentas adequadas para avaliação

De nada vale o coaching se você não tem as ferramentas apropriadas para mensurar os resultados. Isso faz parte do processo de autoconhecimento que surge como resultado do coaching feito. Esse feedback deve mostrar todos os aspectos em que ocorreram mudanças (ou mesmo até as em que não ocorreram).

3)    Questionamento profundo

Esse processo pode ser resumido como “a arte de pensar sobre como pensar”. Em outras palavras, um coach deve fazer com que seu coachee faça as perguntas corretas a ele mesmo, utilizando-se de perguntas abertas.

4)    Apoio total

Um coach deve sempre apoiar incondicionalmente seus colaboradores ou coachees para que possam sempre expressar as emoções que estão sentindo sem que sejam julgados. Igualmente, eles devem encorajar que alcancem seus objetivos estabelecidos e reconhecer os passos tomados para que cheguem lá.

5)    Estabelecimento de metas

Esse passo é central ao processo de coaching. O estabelecimento de metas alcançáveis e realistas é o pilar do coaching. Ao alcançar cada meta estabelecida, o coach e o coachee poderão realmente visualizar o quanto progrediram desde o começo.

Você deve semear sua organização com modelos a serem seguidos em coaching. A chave é criar um aglomerado de gerentes-coaches que sejam modelos, apoiadores e propagadores do modelo de coaching a ser seguido.

Sempre vincule o propósito e resultado do coaching ao desenvolvimento de negócios. Gerentes devem saber o business case para realizarem o coaching, assim como desenvolver nos outros a valorização do coaching e a maneira de o utilizarem de forma eficaz. Para onde o negócio está caminhando? Quais habilidades de liderança são necessárias para chegarmos lá? Como os coaches devem manejar os relatórios de feedback? Estabeleça metas de coaching, táticas e medidas para a organização e inclua também métricas individuais.

Por fim, permita que o tempo transcorra. Não é incomum que alguns gerentes sintam que eles não têm tempo suficiente para coaching. Mesmo que você estabeleça explicitamente coaching como uma prioridade, o tempo é apertado para todos, mas com o tempo suas metas de coaching tornam-se mais consistentes e valorizadas, e o coaching interno irá enraizar-se na organização.

FONTE: SBC

Um plano de carreira é geralmente elaborado como qualquer outro plano tradicional: tem um ponto de início, um objetivo a ser alcançado, e os passos que você terá de tomar para alcançar o objetivo final. Porém, é extremamente comum que sua carreira não se conduza de acordo com o plano que você elaborou.

Muitos executivos iniciam suas carreiras não sabendo onde eles vão chegar. Como dito por Robert Pozen “não existia um plano pós graduação; eu me conduzi na minha vida professional um passo de cada vez. Após completar meus estudos em uma Law School, eu não tinha a mínima ideia de que me tornaria o presidente de um gigante financeiro. Já trabalhei em posições como professor de Direito, official senior na Securities and Exchange Comission e também como sócio em uma firma de advocacia.”

Em outras palavras, é quase impossível controlar a trajetória de sua carreira, especialmente quando existem fatores que estão fora do seu controle. Ao invés de focar nos passos do seu plano, tente alcançar um estado mental que favoreça o desenvolvimento de hábitos consistentes em qualquer trabalho que você venha a ter.

Adquira conhecimento transferível

O conhecimento transferível nada mais é que qualquer conhecimento que você possa utilizar em mais de uma área de trabalho ou estudo. Esses são os conhecimentos iniciais que você tipicamente irá adquirir no decorrer do seu curso de graduação e irá desenvolver e refinar com o tempo.

Com isso, você perceberá que você irá favorecer alguma área de estudo invés de outra. Apesar de cursar, por exemplo, algum curso de engenharia, você percebe que após se formar e com o passar dos anos, que prefere fortemente a programação dentro da engenharia ao invés de física e cálculos. Sendo assim, você já terá o conhecimento de base da engenharia, mas desenvolverá novos conhecimentos em programação.

A interação multicultural também pode vir a ser um fator importante no desenvolvimento destes conhecimentos. A cultura de trabalho de países diferentes pode lhe ajudar a refinar os seus conhecimentos ainda mais.

O mesmo se aplica a trabalhar em diferentes tipos de organizações. Por exemplo uma ONG (Organização não Governamental) ou mesmo até uma repartição pública.

Aumente a sua rede de conhecidos

O Networking é provavelmente um dos fatores mais importantes para o desenvolvimento da sua carreira no futuro. Apesar de todo o conhecimento que você adquiriu com o tempo, você não é contratado por uma empresa, mas sim por alguém que trabalha dentro dela. Como o ditado diz: “Não são as empresas que contratam pessoas. Pessoas contratam pessoas.”

Faça o melhor que puder para tornar-se conhecido no seu meio de trabalho. Você poderá comparecer a conferências palestras ou seminários, mas não se esqueça que o melhor tipo de contato é um colega de longa data, ainda mais um que esteja na mesma linha de trabalho.

Em resumo: “esteja preparado para qualquer surpresa que você pode vir a encontrar pela frente. Tente fazer escolhas que maximizem suas opções no futuro. Adquira conhecimento transferível – dentro da sala de aula ou no trabalho – e crie laços fortes com seus pares e colegas.”

Em um post anterior no nosso blog, falamos sobre a retenção de talentos como uma estratégia central para o planejamento de uma empresa.

Hoje em dia, não é mais aceitável permitir que um colaborador simplesmente se retire da empresa, ao contrário de antigamente. O fator principal é o custo que isso gera para e empresa, que pode chegar a mais que o dobro do salário anual do colaborador.

Veja algumas maneiras de como reduzir a evasão dos seus colaboradores:

• Certifique-se de que você está contratando o melhor candidato possível desde o início. Uma ampla gama de ferramentas está a sua disposição, desde testes psicométricos até de personalidade. Logo, você só tomará uma decisão incorreta se não basear-se nessas ferramentas disponíveis.

• Ofereça uma compensação atrativa. Verifique também rotineiramente a política de compensações da sua empresa. Esse é um forte componente para auxiliar na retenção de talentos.

• Permita horários de trabalho flexíveis se o setor de atuação da sua empresa permitir. Isso é mais comum em empresas de TI e internet. Tal prática é conhecida por resultar em um aumento da produtividade e evitar as tensões que comumente ocorrem em um ambiente de trabalho tradicional.

• Encoraje seus colaboradores a socializarem entre eles. Isso criara ligações sociais e transformará o ambiente de trabalho em um local mais confortável e positivo.

• Reconheça o bom trabalho dos seus colaboradores. Dê recompensas e bônus para aqueles que merecem. Isso também motivará aos demais, fazendo com que eles monitorem a produtividade deles.

10. Consome muito tempo. Gerentes sentem que os processos tradicionais de seleção consomem muito tempo. Os passos envolvidos são geralmente vistos como desnecessários por eles.

9. Urgência. É comum que gerentes necessitem de alguém com um perfil específico para um projeto que já iniciou-se. Devido a isso, eles não terão o tempo necessário (nem foco) para colher todas as informações necessárias para tomarem a melhor decisão ao contratar alguém que vá de encontro ao que eles buscam.

8. Muitas opções disponíveis. Apesar dos anúncios veiculados sobre a vaga especificarem o perfil desejado, muitos indivíduos que não se encaixam no perfil enviarão seus CVs. Isso ocasionará em mais trabalho na hora de fazer uma seleção de CVs.

7. Leis Trabalhistas. Em alguns casos, leis trabalhistas podem dificultar a contratação ou tornar uma contratação excessivamente onerosa.

6. Processos de contratação são feitos pelo RH, não gerentes. Gerentes podem ter dificuldades para entenderem os passos envolvidos em um processo de seleção, por não ser a área deles.

5. Desonestidade dos candidatos. Alguns candidatos não serão completamente honestos ao exporem suas qualificações. Existem testes psicométricos que dirão alguns aspectos sobre o candidato do qual você tem dúvida sobre.

4. Referências não abrem o jogo. Gerentes as vezes desconhecem que é contra a lei pedir referências ao candidato. Isso pode ocasionar em problemas legais para o gerente e a referência contatada.

3. Novo processo, mesmas perguntas. Candidatos que já passaram por vários processos seletivos já sabem como responder às perguntas feitas a eles. Gerentes podem não ter a experiência necessária para perceber isso.

2. Usando apenas a intuição como um critério de contratação. Apesar de testes mostrarem que um candidato é o melhor para a vaga, o gerente pode descartá-lo e selecionar outro baseando-se completamente na sua intuição.

1. Custo elevado para o processo de seleção. Essa é provavelmente a razão principal pela qual gerentes desgostam de processos de seleção. Apesar de ser oneroso, erros podem ocorrer resultando em um custo dobrado! Por isso, é extremamente recomendado contratar um recrutador terceirizado que garanta a melhor escolha possível.

Desde a crise financeira de 2008 nos Estados Unidos e mais recentemente a crise fiscal na União Européia, empresas passaram a dar grande importância à retenção de talentos devido ao elevado custo de contratar novos colaboradores. Alguns anos atrás, a retenção não era parte essencial do planejamento das empresas, ao contrário de hoje. Por quê exatamente a retenção vem ganhando tanta importância?

O Custo de se perder um colaborador

Estudos demonstram que o custo de se perder um colaborador varia entre dezenas de milhares até duas vezes o valor do salário anual do colaborador. No geral, os seguintes fatores compõem tal custo:

• Custo de contratar alguém novo (veiculação de vaga, entrevistas, seleção, etc)
• Custo de adaptação de um novo colaborador (treinamento, curva de aprendizagem)
• Diminuição de produtividade (são necessários de 1 a 2 anos para atingir o nível do colaborador anterior)
• Perda de foco e engajamento (os demais colaboradores perdem motivação)
• Atendimento ao consumidor e erros (novos colaboradores demoram mais tempo para resolver um problema)
• Custo de treinamento (em um período de 2 a 3 anos, serão investidos de 10 a 20% do salário do colaborador)
• Impacto na cultura corporativa (quando alguém sai, os outros se perguntam “Porquê ?” )

Valor econômico de um colaborador ao longo do tempo

O gráfico seguinte demonstra o valor agregado de um colaborador dentro da organização ao longo do tempo. O trabalho do departamento de Recursos Humanos é de facilitar a evolução de um colaborador.

Muitas ferramentas estão disponíveis para que os colaboradores tenham uma evolução acelerada como por exemplo treinamentos, seminários e especialmente o coaching.

Desenvolvendo uma estratégia de retenção

As gerações mais jovens tem uma visão diferente do que vem a ser o “emprego ideal” para eles quando em comparação com as mais antigas. Os mais jovens preferem um ambiente de trabalho dinâmico e livre. Logo, é importante considerar essa entre outras estratégias para traçar um plano de retenção personalizado:

• Nem sempre uma compensação financeira pode ser a melhor escolha para motivar seus colaboradores. Lembre-se que é preferível em muitos casos ter um ambiente de trabalho saudável e harmonioso do que uma remuneração mais elevada.
• Faça uma avaliação de TODOS os colaboradores dentro de sua organização. Adquira conhecimento sobre os pontos fortes e fracos de cada um. Com isso em mãos, busque melhorar o ponto fraco de cada um através de coaching.
• Certifique-se de oferecer oportunidades para a elaboração de um plano alcançável para a carreira de cada um. A geração mais jovem busca um trabalho variado e que ofereça crescimento rápido, contrário dos mais velhos no geral.
• Ofereça um ambiente de trabalho onde seus colaboradores são incentivados a se esforçarem para irem além daquilo que é demandado deles. Sem um ambiente que estimule suficientemente a todos, a produtividade cai e os colaboradores irão se cansar de suas funções.

Todas as empresas requerem que seus trabalhadores tenham um nível alto de padrões éticos ao desenvolverem seu trabalho. Esses padrões éticos demonstram o quanto a empresa desempenha internamente e também como é percebida pelo ambiente externo. Logo, um padrão ético elevado é necessário para todos os que compõem a organização, e não apenas para aqueles que estão no nível mais alto de hierarquia.

Porém, em muitos casos, a ética deve ser desenvolvida e reforçada. Veja algumas maneiras de como desenvolver um padrão ético forte:

Conduta Íntegra

Este aspecto é a força que une o todo da empresa e reflete o real caráter de um indivíduo. Empregados que têm a integridade como uma força norteadora normalmente serão confiados pelos outros, sejam eles clientes, colegas ou superiores.

Responsabilidade

A responsabilidade é uma medida de como um empregado responde às funções atribuídas a ele. Todo trabalhador é responsável por sua própria performance e ao mesmo tempo, pelo departamento em que está inserido e a empresa onde ele se encontra. Logo, é importante manter o foco na função que ele desempenha.

Qualidade do trabalho

Infelizmente, alguns trabalhadores fazem o mínimo necessário do que é demandado deles. Isso eventualmente resultará em uma falta de atenção à qualidade do trabalho que estão desempenhando. Deve haver um nível de compromisso com a excelência para que o trabalho executado vá além daquilo que é esperado.

Disciplina

A disciplina é um fator que reflete a qualidade do trabalho. Por isso, é necessário certo nível de rotina e autocontrole para que a performance seja acima do esperado.

Trabalho em equipe

Não importa em qual trabalho você esteja inserido, o trabalho em equipe será algo frequente. Nele, todos os membros da equipe demonstraram realmente o quanto são éticos e combinam todas suas características positivas para criarem um resultado igualmente positivo. Aqueles que têm um padrão ético mais elevado se sobressairão e serão um exemplo aos demais.

Baseado em: Chron

Veja aqui mais quatro de sobre como utilizar-se das mídias sociais para encontrar e recrutar candidatos.

Este post é uma continuação de Quatro dicas de como utilizar mídias sociais para recrutamento e seleção.

5. Use o Linkedin

Essa rede social vem crescendo de forma constante no Brasil. Em termos simples: é um Facebook com foco na vida profissional das pessoas que também garante espaço para as empresas se exporem. Como qualquer rede social, você deve ter um perfil e você deve SEMPRE manter esse perfil atualizado, tanto o seu perfil pessoal quanto a página da sua empresa! Nada pior para sua imagem (pessoa ou empresa) do que um perfil desatualizado e esquecido

6. Quanto mais contatos, melhor…?

Não necessariamente pode vir a ser uma coisa positiva ter uma rede demasiadamente ampla de contatos. Em alguns casos, pode ser melhor focar em alguns contatos com recrutadores e candidatos e construir um relacionamento mais sólido com eles do que ter inúmeros contatos dos quais você não se lembra de onde vieram e quem são. Mas ao mesmo tempo, pode ser positivo ter muitos contatos para que você possa gerar visibilidade do seu perfil e das vagas que você anuncia. Tente achar o equilíbrio adequado de acordo com a estratégia de mídias sociais da sua empresa.

7. Técnicas avançadas de buscas

Para a maioria das pessoas, o conceito de buscar alguma coisa online envolve inserir palavras chaves na barra de buscas e olhar todos os resultados que aparecem. A utilização de palavras chave pode retornar resultados irrelevantes e confusos à sua busca. Veja mais sobre os comandos de busca do Google para descobrir mais sobre comandos que são universais a todos os sites de busca, até mesmo o Linkedin! Esses comandos irão lhe auxiliar em “afunilar” a sua pesquisa.

8. O procurado vira o procurador

Não se esqueça que você, como recrutador, não é o único que está na busca por um candidato. O próprio candidato também está buscando pela vaga perfeita na empresa perfeita para ele! Novamente, não se esqueça de manter atualizados os perfis da sua organização online, isso pode resultar em um candidato enviar ou não o CV dele para sua apreciação.

Baseado em: VOLT

A escolha de um caminho profissional é quase sempre uma grande questão na vida de muitas pessoas. Dúvidas podem surgir quanto a permanecer no seu trabalho atual ou buscar um diferente. O mais importante é certificar-se de que você tem paixão pelo trabalho que você faz!

Quando entra na faculdade, você pode até ter certa ideia do que você quer seguir na sua área de estudos, mas dificilmente você poderá ter total certeza aonde a sua paixão vai te levar. Na verdade, é comum que o oposto aconteça; você escolher uma área de estudo e trabalho do qual no futuro você vai descobrir que não gosta.

Falando honestamente, como que você pode possivelmente saber se gosta ou não de um trabalho se você não exerceu a função uma vez se quer na sua vida? Então se você não pode se  basear se em uma experiência concreta para descobrir o que você gosta, onde você pode encontrar uma orientação?

Idem para a paixão. Se ela não pode te guiar, o que pode? Comece escolhendo uma carreira que se encaixe com suas habilidades e valores pessoais. Já que você (provavelmente) tem uma ideia quais são, esse é um bom ponto de partida.

Outra maneira de escolher um trabalho é baseando-se nas suas ambições. Você pode escolher um foco baseado em promoção, onde você irá avançar hierarquicamente o mais rápido possível, buscar recompensas e reconhecimento. Ao invés disso, existe o foco preventivo, onde é buscada a contenção do que já foi adquirido, trabalhar mais lentamente e constantemente, com o intuito de assegurar seu espaço pessoal.

Para melhor entender esses focos, veja algumas características de cada um:

Pessoas focadas em promoção geralmente são boas com:

• Criatividade e inovação
• Aproveitar oportunidades para avançar profissionalmente
• Aceitam riscos
• Trabalham rapidamente
• Gera muitas opções e alternativas
• Raciocínio abstrato

(Infelizmente, eles também são mais propensos ao erro, excessivamente otimistas e mais prováveis a assumirem riscos que podem lhes prejudicar)

Pessoas de foco preventivo são boas em:

• Pensar detalhadamente e se orientarem por detalhes
• Pensamento e raciocínio analítico
• Planejamento
• Perfeição
• Confiáveis
• Antecipam problemas

(Infelizmente, essas pessoas também têm medo de mudanças ou de assumir riscos, são rígidos e trabalham mais lentamente.)

Em outras palavras, os indivíduos focados em promoção buscam riscos, crescimento rápido e um ambiente de trabalho e mercado que está em constante mudança. Tipicamente, eles gostam de encabeçar projetos e liderar equipes. Já os focados em prevenção preferem planejarem seus próximos passos cuidadosamente baseando-se em uma análise complexa de todos os fatores envolvidos, tendo em mente todos os detalhes.

O Mercado de trabalho tem lugar para ambos os tipos. No final, é importante conhecer a si mesmo! Não se apresse em aceitar a primeira vaga de emprego que lhe é oferecida! Ao invés disso reflita e pense aonde você quer chegar no longo prazo!

A internet tem uma grande variedade de redes sociais existentes. Isso é fortemente utilizado para expor a sua marca e sua empresa para o mundo de forma direta e com custo reduzido.

Um assunto que vem sendo discutido de forma ativa entre recrutadores é a utilização de mídias sociais para recrutamento e seleção, com o objetivo de encontrar o melhor candidato possível para uma vaga específica. Porém, ao mesmo tempo, uma coisa que promete ser tão simples pode se tornar complicada na prática.

Veja quarto dicas de como utilizar de forma eficaz as mídias sociais para recrutamento:

1.Escolha uma rede social que melhor se encaixe à necessidade da sua vaga.

Como dito anteriormente, a internet contem uma grande variedade de redes sociais. Devemos sempre ter em mente o tipo de indústria e a linha de trabalho da organização que está buscando um candidato. Por exemplo, o Facebook é uma rede social que utiliza-se de critérios extremamente amplos para encontrar candidatos enquanto o LinkedIn foca apenas os aspectos profissionais dos indivíduos. No caso do Brasil, O Facebook é utilizado principalmente para fins recreativos mas tem muitos assinantes. Já o LinkedIn é somente profissional, mas tem um número muito menor de assinantes do que o Facebook.

2. Veicule vagas nos seus perfis nas redes sociais.

Jamais esqueça que é importante deixar o mundo online ciente que você está procurando alguém para preencher uma vaga específica. Sempre anuncie a vaga online, apesar de ela não necessariamente chegar diretamente ao candidato perfeito. Não esqueça que pessoas conhecem outras pessoas!Seus colaboradores atuais são um bom termômetro da sua organização para o mundo de fora.

3. Seus colaboradores atuais são um bom termômetro da sua organização para o mundo de fora.

Seus colaboradores são uma espécie de “vitrine” para atrair candidatos. Quando estão felizes, satisfeitos e integrados com o ambiente de trabalho, eles demonstrarão uma imagem extremamente positiva da empresa. Eventualmente, algum candidato em potencial pode ver o quanto seus colaboradores estão satisfeitos, e pedirem uma indicação de vaga para eles!

4. Ajude para ser ajudado

Se você perceber que uma outra empresa ou recrutador está buscando por um candidato de perfil específico e você conhece um candidato que se encaixe, indique-o para seu colega. Você também pode replicar o anuncio de outra empresa para que seja mais visível. Isso irá gerar uma ligação mais forte entre você e os outros recrutadores de diferentes empresas!

Baseado em: Volt

Aproximadamente 92% das empresas utilizam mídias sociais para o recrutamento de candidatos.

Veja este infográfico elaborado pela staff.com que diz outros fatos interessantes sobre a utilização de midias e redes sociais para recrutamento.

Qualquer pessoa que tenha assistido a entrevistas com gerentes ou coaches de times de esportes profissionais, ouviram muitas discussões sobre a necessidade de se ter líderes nos times. O mesmo pensamento também vem aumentando a preocupação de empresários. Realmente, a necessidade de ser ter “líderes em todos os níveis” é uma das 12 questões críticas levantadas pelo Global Human Capital Trends 2014, uma pesquisa que foi publicada pela Deloitte University Press, responsável pelas publicações da firma de serviços em consultoria.

Em um estudo, os resultados examinados por: Adam Canwell, Vishalli Dongrie, Neil Neveras e Heather Stockton – que trabalham para a Deloitte em diversas localizações, é demonstrado que a liderança “permanece sendo a questão número um que as empresas vêm enfrentando pelo mundo” com 86% dos respondentes classificando isso como “urgente” ou “importante”. Porém, o fato de apenas 13% dizer que fazem um excelente trabalho no desenvolvimento de líderes em todos os níveis significa que essa área tem um grande vão de prontidão, ao ser levada em questão a pesquisa.

Encontrar bons líderes tem sido sempre, é claro, um desafio crucial para os mais diferentes tipos de organizações. É por essa causa que as forças armadas, por exemplo, se esforçam tanto para que seus oficiais sejam treinados e o porquê das escolas de negócios e outras empresas que oferecem treinamentos similares a executivos tiveram tanto crescimento. No entanto, a Deloitte argumenta que a “Liderança do século 21 é diferente”. Canwell e seus colegas escrevem: “Empresas enfrentam novos desafios em liderança, inclusive o desenvolvimento dos Mileniais e múltiplas gerações de líderes, indo de encontro à demanda por líderes dentro dos requisitos globais e a flexibilidade, construindo a habilidade de inovar e inspirar os outros a terem um desempenho superior e adquirindo novos níveis de compreensão das tecnologias que mudam rapidamente e novas disciplinas e campos de estudo”. Não é a toa que as organizações estão atrasadas.

Quase que inevitavelmente, o problema é sentido hoje de forma especialmente aguda. Isso é um resultado da recuperação global que vem tomando força, do desejo das empresas de expandirem para novos mercados e os números crescentes de líderes mais velhos que decidem se aposentar.

Uma parte chave para a solução  identificada pela Deloitte, é que as organizações devem desenvolver canais de liderança em todos os níveis. Atualmente, diz o relatório, as empresas não estão apenas desenvolvendo um número insuficiente de líderes, mas também não está dando as ferramentas necessárias para que esses líderes tenham as habilidades necessárias para terem sucesso. “O Mercado de hoje valoriza muito a agilidade, flexibilidade e a habilidade de exercer a liderança em situações que sejam incertas. Ao mesmo tempo, o achatamento das organizações criou uma explosão de demanda por liderança em todos os níveis”.

Parece que não tem como se evitar a utilização de capital para lidar com essas situações. As empresas com o melhor desempenho já utilizam milhares de dólares anualmente para desenvolver seus líderes em potencial em seus quadros funcionais, sendo o gasto para colaboradores sênior girando em torno de dezenas de milhares de dólares. A criação de programas de liderança especializados para a liderança em todos os níveis requer um investimento substancial e contínuo.

Nos estágios iniciais de um programa assim, líderes em potencial adquirem habilidades centrais em supervisão e gestão, com trabalhos frequentes relacionados à construção de suas bases pessoais. Mais tarde, eles precisam entender todas as funções dos negócios contidos dentro da empresa antes de se tornarem executivos, quando a estratégia de colocação de produtos e estruturação de negócios será essencial, junto com a experiência em gerir grandes equipes.

As empresas precisam compreender que não existem atalhos para a criação de equipes profundamente focadas em liderança. Novos líderes precisam tipicamente de 18 meses para sentirem-se completamente confortáveis em seus novos papeis, enquanto aqueles que se encontram na hierarquia média precisam de dois a três anos.

O estudo também afirma que as empresas precisam ser mais flexíveis em termos dos caminhos que levam à liderança. Alguns líderes sobem muito rapidamente a posições sêniores devido a alguma situação pontual, enquanto outros demoram mais tempo.

Acima de tudo, as organizações precisam perceber que o desenvolvimento de líderes vai além de ter uma gama de programas de treinamento. “Executivos sênior deveriam criar uma cultura que aumente as oportunidades para os demais líderes se desenvolverem de maneiras novas” diz a Deloitte. “Isso significa colocar potenciais líderes em posições onde terão de esticar suas habilidades para além do que eles já possuem, continuamente fornecendo coaching e apoio aos líderes, para que eles possam desenvolver suas habilidades o mais rápido possível”. Isso está sendo reconhecido cada vez mais como uma prática, mas “não necessariamente está sendo adotada por todos”.

Onde as empresas deveriam começar? Alguns pontos iniciais incluem:

• Engajando executivos superiores a desenvolverem uma estratégia de liderança e ativamente governarem o desenvolvimento dela.
• Alinhando o desenvolvimento e estratégias de liderança com as metas dos negócios.
• Focando em três aspectos da liderança – desenvolver líderes em todos os níveis, desenvolver líderes de padrão global localmente e desenvolver uma mentalidade de sucessão.
• Estipular um programa de liderança eficaz e único.

FONTE: Forbes

Técnicas de busca por empregos mudam, o mercado de trabalho muda e os descritivos das vagas também. Mas o que muda muito pouco é a forma como é feita a entrevista de emprego. É a sua chance de se vender! Os primeiros trinta segundos de uma entrevista são os mais importantes. O psicólogo de negócios Rob Yeung afirma que antes de uma entrevista, você deve ter os três Ps: Preparo, Prática e Performance.

Seguem 10 dicas sobre como se sair bem em uma entrevista de emprego:

1. A primeira impressão é a que fica

Cumprimente o entrevistador com um sorriso e um aperto de mão firme. Faça contato visual, olho no olho. Tente falar sobre qualquer assunto não relevante à entrevista até que vocês cheguem à sala onde ela acontecerá. Liz Anderson, uma gerente de Recursos Humanos, diz “Você tem que se vender antes de vender qualquer outra coisa e serão nos primeiros 30 segundos que o entrevistador irá subconscientemente tomar a decisão se ele gosta de você ou não”.

2. Esteja preparado

Releia seu CV e o anúncio da vaga logo antes da entrevista. Pesquise sobre a companhia na internet, seja no site dela mesma ou qualquer outra leitura relevante. Você pode ser perguntado sobre o salário que pretende ter, então vá com uma noção média do valor do mercado que é oferecido pela sua vaga.

3. Não se enrole

Responda às perguntas da melhor forma possível – mesmo que você precise de alguns segundos de silêncio para montar o seu raciocínio. Anderson aconselha: “É melhor dizer que você precisa de um minuto para pensar sobre sua resposta do que falar sem pensar e se arrepender depois.”

4. Por que deveriam contratar você?

A maioria dos anúncios de vagas listam as qualidades que procuram – trabalha bem em equipe, bom comunicador – então depende de você pensar em exemplos que demonstrem que você tem as habilidades necessárias. Esteja pronto para falar sobre seus conhecimentos, experiências e habilidades. Fale sobre pelo menos três pontos fortes seus dos quais podem ser relacionados ao que a empresa busca através da vaga de emprego.

5. Seja positivo

0 entrevistador estará pensando sobre como seria trabalhar com você, então a última coisa que ele quer ouvir é sobre coisas negativas ou sobre o seu atual ou ex-chefe. Entrevistadores gostam que o entrevistado seja entusiástico e tenha sede por desafios.

6. Lembre-se da sua linguagem corporal

O importante não é o que você diz, mas sim como você diz. Durante a entrevista, jamais cruze seus braços e recline pra trás e nem olhe para o chão! Sente ereto e tente manter um bom contato olho no olho. Use suas mãos ao se inclinar para frente quando está tentando explicar alguma coisa. Muitas pessoas não conseguem raciocinar e controlar sua linguagem corporal ao mesmo tempo, então se prepare antecipadamente para isso.

7. Espere o inesperado

O entrevistador pode tentar te pegar com a guarda baixa: uma pesquisa feita pelo Office Angels revelou que 90% dos entrevistadores fazem perguntas “mortais” nas entrevistas. É impossível planejar para perguntas difíceis como “diga-me como seus colegas o descreveriam”, mas tente parecer estar relaxado e no controle. Peça ao entrevistador que ele repita as perguntas caso necessário, mas não evite respondê-las.

8. Desenvolva uma ligação

Demonstre ter energia, senso de humor e um sorriso. Jean Smith, um antropólogo social diz: “é contagioso ser positivo e entusiástico.” Faça perguntas ao seu entrevistador sobre ele mesmo e qualquer problema que a empresa vem enfrentando.

9. Clarifique qualquer coisa da qual você tenha dúvida

Se você não tem certeza sobre o que uma pergunta em específico quer dizer, peça que ela seja clarificada. Ao final da entrevista, pergunte se o entrevistador gostaria de saber sobre mais alguma coisa. Não tenha medo de perguntar sobre quando terá uma resposta sobre o resultado da sua entrevista.

10. Não se esqueça dos seus modos

É melhor poder escolher do que ser escolhido. Diga ao entrevistador porque você está interessado na empresa e na vaga. Peça pelo cartão dele e envie um e-mail de agradecimento ou dizendo sobre como gostou de conhecer ele e o seu interesse pela companhia. Aproveite esta oportunidade para listar as vantagens que você pode trazer para a empresa.

FONTE: Career Builder

Conforme uma pesquisa feita pela Gallup, apenas 21% das pessoas caracterizaram executivos como tendo conduta ética “elevada” – logo abaixo figuram os advogados (19%), mas acima encontram-se os banqueiros e jornalistas (ambos 28%). Merecidamente ou não, é fato que os executivos ditam o tom das conduta ética (ou não) dentro de suas empresas. Mas os colaboradores tem o poder de melhorar isso.

Colaboradores enfrentam dilemas éticos o tempo inteiro em seus trabalhos. Um gerente tendo um caso amoroso. Um colega utilizando do tempo de trabalho para contatar headhunters. Um membro da equipe está utilizando informações e dados de seu trabalho anterior para obter vantagens, apesar de ter assinado um acordo de não competição.

Todos nós temos um direcionamento interior que nos permite saber o que é o correto a ser feito. Nós apenas não o seguimos. Para alguns colaboradores, a habilidade de agir eticamente é forte e é natural; já outros precisam praticar e refinar sua ética e aprender a aplicá-la em situações da vida real.

Tendemos a reagir de maneira específica a questões que tendem à ética no local de trabalho de acordo com o nosso histórico pessoal, nível de treinamento e personalidade. Veja os quatro tipos éticos, dentre outros, que podem ser encontrados no local de trabalho:

O Conformista

Esse geralmente é um colaborador que segue as regras ao invés de questionar figuras de autoridade. Pode-se pensar que essa pessoa sempre fará a coisa certa, no entanto, pode fingir que não viu nada se pegasse alguma figura de autoridade agindo de forma não ética. Afinal, um gerente deve ser respeitado. Esse tipo de pessoa irá entrar em conflitos relacionados ao trabalho caso não existam regras específicas com consequências bem definidas caso sejam quebradas.

O Negociador

O Negociador é alguém que tenta criar as regras na medida em que vê necessário. Quando enfrenta uma situação de ética questionável – como ver um colega consumindo bebida alcóolica durante sua hora de almoço por exemplo – essa pessoa provavelmente irá esperar para ver se o comportamento do indivíduo é afetado ou se ele passa a beber mais ou para ver se alguém mais percebeu isso. O negociador eventualmente irá de encontro a dilemas éticos se ele precisar julgar sem orientações, pois essa pessoa muda as regras de acordo com o que parece ser o mais cômodo na hora.

O Navegador

Ele é alguém que, ao ser confrontado por uma situação na qual alguém se comporta de forma antiética, é capaz de se nortear por um sentimento inerente de ética, mesmo se essas escolhas não forem fáceis. Essa pessoa tem um excelente compasso moral, o qual fornece uma grande flexibilidade para tomar uma decisão, por mais impopular que seja. O sentido ético do navegador lhe garante qualidades naturais de liderança. As demais pessoas o respeitam e contam com ele, fazendo com que ele tenha sucesso dentro da maioria das empresas, mas irá prontamente se retirar de qualquer empresa não ética.

O Espertinho

O espertinho não pensa muito sobre o que é correto. Ao invés disso, essa pessoa escolhe o caminho que pode lhe dar mais vantagens. Por exemplo, ele pode mentir para agradar a um supervisor. Ele é motivado por interesse próprio — bajulando ao seu supervisor ou evitando conflitos no geral. Eventualmente, ele irá enfrentar problemas com os outros no momento que perceberem que ele se desvia quando se trata de questões relativas à ética para proteger aos seus interesses.

A boa noticia é que seu tipo ético não é imutável. Existem ferramentas que a pessoa pode utilizar para tornar-se mais ética. Com a prática, você pode tomar decisões éticas de maneira mais fácil e rápida.

FONTE: BusinessWeek

Práticas e ferramentas da nova era como filtros de talentos ajudam recrutadores a reduzirem custos e aumentar a eficiência

Profissionais da areá de aquisição de talentos na Índia estão enfrentando tempos desafiadores pois a importância do papel do recrutador vem se tornando central para nortear os negócios no geral com o passar dos anos. Muitos fatores tem contribuído para tal importância crescente atribuída a esse papel. Recrutadores tem uma pressão maior para contratar um talento da mais alta qualidade para preencher vagas de trabalho de importância crítica.

O papel do recrutador evolui muito desde quando apenas escolhi os melhores candidatos a partir de uma pilha de CVs, entrevistar alguns poucos selecionados e finalmente fazer uma oferta a um candidato. O que dificulta o trabalho do recrutador é que o crescente número de talentos qualificados resultada em uma quantidade cada vez maior de currículos a serem analisados.

Ao mesmo tempo, recrutadores na Índia veem experienciando um paradoxo único – muitos a partir dos quais escolher, mas poucos qualificados o suficiente! Profissionais da indústria dizem que apesar de recrutadores perceberem um aumento no número de candidatos com qualificações acadêmicas suficientes para a posição, poucos candidatos tem o mínimo de “qualidade” necessária buscada.

Uma pesquisa conduzida em 2011 no Mercado de talentos da Índia sugere que apenas 25% dos talentos vindo de cursos profissionalizantes são empregáveis.

O que dificulta ainda mais o dia a dia de um recrutador é o fato de que ele tem muitas poucas ferramentas à sua disposição para identificar o melhor candidato possível para a vaga. Enquanto o tamanho das bases de dados de currículos nos portais de empregos aumentam continuamente, os serviços oferecidos por eles evoluíram muito pouco para ajudar ao recrutadores e os candidatos a encontrarem a melhor vaga para ambos. A dependência em agregadores de profissionais como o Linkedin, consequentemente, aumenta e torna-se uma grande fonte para a busca de profissionais pelos recrutadores.

O número de instituições acadêmicas que oferecem formação profissional aumentou, porem muitos recrutadores expressaram preocupações com a qualidade pedagógica dessas instituições. Graduandos tem demonstrado não terem as habilidades adequadas para serem eficazes em posições profissionais. Devido à contenção de custos e as demandas do Mercado consumidor, uma empresa também não tem o tempo nem o espaço para melhorar os talentos por si só.

O think tank  de liderança existente na Índia concorda que a vida de um recrutador tem se tornado mais complexa pois um recrutador agora é responsabilizado pelas contratações que ele efetua. Consequentemente, existe uma pressão adicional sobre o recrutador para que ele tenha eficiência máxima e zero de erro ao selecionar os melhores candidatos.

Para fazer com que o processo de aquisição de talentos seja mais científico e preciso, algumas tendências emergiram que incluem práticas da nova era, ferramentas e tecnologias que auxiliam o recrutador a gastar menos tempo e fazer menos esforço para contratar os melhores candidatos.

Filtros de talentos e prévias de vagas

Filtros de talentos são uma boa alternativa para uma organização filtrar candidatos com habilidades genuínas a serem entrevistados. Os filtros de talentos são testes baseados em habilidades e situações específicas que um candidato irá utilizar durante seu novo emprego. Dependendo dos resultados, um candidato poderá ser recomendado ou dissuadido a continuar a buscar uma vaga.

Outra tendência que promete ser seguida na Índia é a prática de anunciar as vagas de emprego de forma realista, tanto quanto a experiência necessária de forma adequada. Isso ajudará os candidatos a mapear suas necessidades e preferências quanto às vagas que vão escolher.

Y.V.L. Pandit, Diretor da SHL Índia, diz, “Companhias que estão utilizando tais ferramentas estão percebendo taxas maiores de acerto ao contratar novos talentos quando em comparação com os métodos antigos.”

Verificações de background inteligentes e indicações

Enquanto verificações de antecedentes e referências existem a muito tempo, houve um aumento no recebimento de CVs contenham informações falsas de candidatos sub qualificados, resultando em um aumento da necessidade de fazer verificações para certificar a veracidade das informações. Algumas empresas oferecem o serviço de verificação de background, dos quais vem sendo utilizados com mais frequência por recrutadores, incluindo a verificação de perfis em mídias sociais.

Perfil comportamental e testes psicométricos

Um dos principais métodos pelo qual uma empresa integra os resultados de negócios com a estrategia de gestão de talentos é através da identificação de candidatos que podem assumir posições de liderança futuramente. Empresas de recrutamento olham agora para e medição muito além da qualificação acadêmica e consequentemente, formas mais avançadas de avaliação se tornaram parte do plano de aquisição de talentos. Isso inclui a construção de perfis comportamentais e testes psicométricos.

A importância de utiliza mídias sociais cuidadosamente para branding

As empresas que se utilizam de mídias sociais para branding agora é padrão em muitas indústrias, especialmente no que tange a aquisição de talentos.

Várias empresas progressivas dedicam um parte de seus orçamentos para investir no desenvolvimento de mídias sociais direcionados à aquisição de novos talentos. Yashwant Mahadik, Vice Presidente & Diretor de Recursos Humanos da Philips Índia & Global Lead Learning Strategy & Philips University, diz, “A Phillips contrata a partir dos melhores campus universitários como os IIMs, ISB e IITs. Recrutadores da Phillips se engajam com estudantes nesses campus durante o ano inteiro através de mídias sociais, apresentam estudos de caso e outras parcerias acadêmicas ao invés de se utilizaram de uma única interação. Isso nos auxilia a construir um branding mais forte, direcionado ao nosso Mercado alvo.”

FONTE: People Matters

A rotatividade de empregados é um questão central para as empresas neste ano. Um relatório elaborado pela OI partners demonstra que 51% das empresas entrevistadas na América do Norte relataram uma rotatividade 30% maior em 2012.

Não surpreendentemente, o relatório demonstrou que 78% das empresas estão preocupadas em perder seus melhores talentos, resultando na retenção de talentos como sua maior prioridade, figurando acima da contratação de novos atalentos, que encontra-se na segunda posição.

Como podemos ver, retendo ou revigorando um talento já exsitente dentro da empresa é visto como uma estratégia mais eficaz que buscar contratar um novo. Outros estudos também apontam que um indivíduo promovido tende a ter uma performance melhor que alguém recrutado externamente.

Logo, os profissionais da área de gestão de talentos devem focar na retenção e uma das formas de se fazer isso é entender a psicologia por trás das razões que levam o empregado a se demitir.

De acordo com um modelo chamado o unfolding model of voluntary turnover, que busca explicar o processo por trás da decisão de pedir a recisão de um trabalhador (por Mitchell e Lee), foram identificadas cinco caminhos possíveis, conforme ilustrado abaixo:

Caminhos 1, 2 e 3

Pathways (ou caminhos), 1, 2 e 3 que levam à demissão, que totalizam 65% das demissões voluntárias, iniciam-se com alguma ação que resulte em um choque para o indivíduo, que o leve a pensar em pedir demissão. Este choque pode vir de acontecimentos como: não ser promovido para uma vaga desejada, uma diminuição do salário, um novo chefe desagradável, um aumento menor do que o desejado, etc. Na maioria dos casos, a decisão de sair do emprego atual provem de um único evento/acontecimento.

Nos caminhos 1 e 2, seguidos por 10% dos voluntariamente demitidos, os empregados se demitem sem ter outro emprego em vista. Esses empregados dificilmente podem ser convencidos do contrário.

No caso do caminho 3, seguido por aproximadamente 55% de todas as demissões voluntárias, os empregados já têm um outro emprego em vista antes de tomarem a decisão de saírem.

Caminho 4A e 4B

Nos caminhos 4A e 4B, com 35% das demissões voluntárias, a decisão de sair é um resultado de um longo período em que a insatisfação é acumulada, composta por pequenos eventos negativos que acumulam de “gota em gota”. A maioria dos empregados que se demitem conseguem eventualmente uma outra proposta de emprego rapidamente; logo, o período entre a decisão de se demitir e o ato da demissão em si pode ser bastante prolongado, dando assim tempo hábil para que a empresa possa reagir apropriadamente.

A questão central é que no geral o tempo entre a decisão tomada pelo empregado de que ele quer se demitir e o ato da demissão são geralment períodos de longa duração. Uma empresa que tem as ferramentas e sistemas mais apropriados para perceber isso tem uma grande vantagem no mercado como um todo. Com isso, ela pode economizar tempo e dinheiro através da retenção do seu capital humano no longo prazo.

FONTE: Recruiter.com

Estes dados estão de acordo com o Deloitte Touche Tohmatsu Limited (DTTL) Resetting Horizons: Human Capital Trends 2013 report.

Foram pesquisadas 1.300 organizações em 59 países, demonstrando 13 tendências globais que estão direcionando  decisões críticas em negócios e recursos humanos. O relatório explora novas abordagens em RH, desde estratégias em liderança da próxima geração e a economia aberto aos talentos até melhorias na execução de prioridades críticas aos Recursos Humanos.

Veja abaixo cinco tendências para a gestão de pessoas:

1.             Liderança da próxima geração; Maioria das organizações (84%) dizem que o desenvolvimento de futuros lideres é relevante agora e será pelos próximos três anos, mas as organizações devem buscar novos modelos de liderança para essa era da agilidade.  “Apesar de haver um foco claro no desenvolvimento de líderes globalmente, executivos de RH ainda precisam desenvolver uma abordagem diferenciada para o desenvolvimento. Essas estratégias devem ser especificadas de acordo com cada negócio. Isso deve permear por toda a organização e deve existir compromisso para que os resultados sejam os melhores possíveis”.

2.             Acelerando mudanças dentro da organização; 87% dos entrevistados veem a forma da qual as organizações visualizam a mudança como uma tendência. “Nesse ambiente acelerado que o mundo se encontra, as organizações precisam adotar uma nova forma de perceber as mudanças e se tornarem mais orientadas por resultados.”

3.             A guerra para o desenvolvimento de talentos; 86% dos entrevistados indicaram que uma tendência crítica é a mudança para o desenvolvimento e melhoria de habilidades. “Enquanto organizações lutam para prencherem posições críticas em vários níveis, elas estão dando um foco renovado na construção de habilidades dentro dela mesma, não apenas as buscando externamente.”

4.             Os Conselhos das empresas estão mudando as regras do RH; 84% dos entrevistados dizem que um número crescente de Conselhos estão focando no papel e no impacto do desenvolvimento de talentos sobre a performance e riscos do negócio.Esse é um passo à frente do que os Conselhos previamente focavam, quando a sucessão do CEO era o foco central e também as compensações para colaboradores sênior. “Hoje em dia, as organizações sabem que o desenvolvimento de uma estratégia sem considerar os talentos da empresa pode criar riscos. Os Conselhos estão reconhecendo que um uma estratégia de negócios geralmente é uma estratégia ligada aos talentos”.

5.             Transformando o RH para ir ao encontro de novas prioridades de negócios; 85% dos entrevistados indicaram que organizações estão desenvolvendo departamentos de RH que não apenas apoiam os negócios, mas capacitam a existência de tais estratégias.”Para preencher seu novo papel na aceleração do crescimento dos negócios, as organizações estão usando do RH para transformar e redesenhar a si mesmo e a sistemas direcionados aos talentos que consigam alcançar além das fronteiras geográficas, criando diretrizes flexíveis o suficiente para apoiar os mais variados modelos de negócios”

FONTE: Global Talent Strategy

Os melhores atletas dependem rotineiramente da ajuda de seus treinadores (ou melhor, coaches) para melhorarem cada vez mais as atividades que eles já realizam bem. Já os CEOs, nem tanto, apesar de serem considerados os melhores em suas respectivas áreas.

Aproximadamente dois terços dos CEOs não recebem coaching nem conselhos sobre liderança de consultores externos de acordo com o estudo realizado pelo Center for Leadership Development and Research na Stanford Graduate School of Business, Stanford University’s Rock Center for Corporate Governance, e o Miles Group.

Maioria dos CEOs dizem que aceitariam receber uma perspectiva externa para avançarem com o seu desenvolvimento pessoal. Aproximadamente 43% dos CEOs entrevistados classificaram as habilidades de gerenciamento de conflitos como a de maior preocupação em suas áreas. Logo atrás aparece o compartilhamento de liderança (36%), habilidades de comunicação e escutar (32%) e habilidades de planejamento (25%).

CEOs não veem tanta necessidade em trabalhar seus aspectos mais pessoais. Na parte mais baixa da lista encontram-se : compaixão (18%),  habilidades interpessoais e persuasão (14%), e motivação (11%).

“É preocupante que tantos CEOs estão ‘trabalhando sozinhos,” diz Stephen Miles, CEO do Miles Group. Miles explica porque tão poucos CEOs tem coaching de liderança e a melhor combinação de habilidades do aspecto profissional e pessoal:

Aproximadamente dois terços dos CEOs entrevistados não recebem ajuda externa em coaching de liderança mas praticamente todos dizem que querem orientação. O que está impedindo eles?

Existe ainda um estigma residual quanto ao coaching, atribuindo à atividade a característica de que ela seja “remedial”, estando em contraponto a uma coisa que melhore a performance, similar a como um atleta de elite utiliza um coach. Mas não existem se quer um atleta que não tem um coach, sendo que o mais interessante é que os melhores coaches do mundo geralmente não foram os melhores jogadores. CEOs  não devem ter insegurança quanto a isso, deveriam ver coaching como uma ferramenta para melhorar aquilo que já é considerado de alta performance.

Por que os CEOs são mais interessados em desenvolver habilidades de manejamento de conflitos e delegação?

A habilidade de um CEO compartilhar liderança e delegar refere-se ao desenvolvimento de um design organizacional que otimize a equipe toda. Através da criação de estrutura de liderança complementar eficaz – que agregue membros da hierarquia superior – os CEOs podem maximizar o todo e ganhar mais impulso.Os CEOs que acertarem isso com as pessoas corretas em volta podem se destacar tremendamente.

As habilidades “pessoais” estão bem embaixo na lista de desenvolvimento pessoal. Isso deveria ser um alerta para os Conselhos das empresas? Tais habilidades tem lugar nas ferramentas que um CEO precisa?

Implementar essa estrutura complementar de liderança vai ao encontro de coaching e do desenvolvimento de pessoas – o que alguns consideram habilidades desnecessárias. Mas como muitos dos líderes de sucesso não são naturalmente os melhores coaches, aprender algumas ferramentas básicas e diretrizes para o aumento da eficiência deles como coaches auxiliará muito no fortalecimento de desenvolvimento da equipe – e tem um efeito positivo na retenção de talentos.

Os desafios para o CEO é que coaching tem algumas nuances: o objetivo não é fazer alguém se sentir mal sobre si mesmo mas sim fazer com que a pessoa acorde de manhã e esteja empenhado em tentar alguma coisa nova ou fazer algo de forma diferente do tradicional.

Existe um equilíbrio entre as habilidades “pessoais” e as habilidades “empresariais” que os CEOs devem buscar?

O gerenciamento de conflitos, na verdade, é uma combinação desses diferentes tipos de habilidades e são críticos para o exercício do papel de CEO. Todas as decisões que o CEO toma irão agradar a alguns e desagradar a outros. Quando o CEO evita um conflito, isso pode enfraquecer a organização inteira: decisões não são feitas e problemas acumulam, criando um efeito dominó de comportamentos contraproducentes abaixo da linha hierárquica da organização.Mas conflitos não devem ser evitados. Um CEO que é capaz de administrar e canalizar conflitos de forma construtiva conseguem chegar à raiz do problema, causar rigorosidade no comportamento da equipe e finalmente nortear uma resolução positiva.Logo, cultivando essa habilidade pode resultar em uma ferramenta poderosa para auxiliar à toda organização.

FONTE: Bloomberg Businessweek