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Desde a crise financeira de 2008 nos Estados Unidos e mais recentemente a crise fiscal na União Européia, empresas passaram a dar grande importância à retenção de talentos devido ao elevado custo de contratar novos colaboradores. Alguns anos atrás, a retenção não era parte essencial do planejamento das empresas, ao contrário de hoje. Por quê exatamente a retenção vem ganhando tanta importância?

O Custo de se perder um colaborador

Estudos demonstram que o custo de se perder um colaborador varia entre dezenas de milhares até duas vezes o valor do salário anual do colaborador. No geral, os seguintes fatores compõem tal custo:

• Custo de contratar alguém novo (veiculação de vaga, entrevistas, seleção, etc)
• Custo de adaptação de um novo colaborador (treinamento, curva de aprendizagem)
• Diminuição de produtividade (são necessários de 1 a 2 anos para atingir o nível do colaborador anterior)
• Perda de foco e engajamento (os demais colaboradores perdem motivação)
• Atendimento ao consumidor e erros (novos colaboradores demoram mais tempo para resolver um problema)
• Custo de treinamento (em um período de 2 a 3 anos, serão investidos de 10 a 20% do salário do colaborador)
• Impacto na cultura corporativa (quando alguém sai, os outros se perguntam “Porquê ?” )

Valor econômico de um colaborador ao longo do tempo

O gráfico seguinte demonstra o valor agregado de um colaborador dentro da organização ao longo do tempo. O trabalho do departamento de Recursos Humanos é de facilitar a evolução de um colaborador.

Muitas ferramentas estão disponíveis para que os colaboradores tenham uma evolução acelerada como por exemplo treinamentos, seminários e especialmente o coaching.

Desenvolvendo uma estratégia de retenção

As gerações mais jovens tem uma visão diferente do que vem a ser o “emprego ideal” para eles quando em comparação com as mais antigas. Os mais jovens preferem um ambiente de trabalho dinâmico e livre. Logo, é importante considerar essa entre outras estratégias para traçar um plano de retenção personalizado:

• Nem sempre uma compensação financeira pode ser a melhor escolha para motivar seus colaboradores. Lembre-se que é preferível em muitos casos ter um ambiente de trabalho saudável e harmonioso do que uma remuneração mais elevada.
• Faça uma avaliação de TODOS os colaboradores dentro de sua organização. Adquira conhecimento sobre os pontos fortes e fracos de cada um. Com isso em mãos, busque melhorar o ponto fraco de cada um através de coaching.
• Certifique-se de oferecer oportunidades para a elaboração de um plano alcançável para a carreira de cada um. A geração mais jovem busca um trabalho variado e que ofereça crescimento rápido, contrário dos mais velhos no geral.
• Ofereça um ambiente de trabalho onde seus colaboradores são incentivados a se esforçarem para irem além daquilo que é demandado deles. Sem um ambiente que estimule suficientemente a todos, a produtividade cai e os colaboradores irão se cansar de suas funções.