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FONTE: SBC

Um plano de carreira é geralmente elaborado como qualquer outro plano tradicional: tem um ponto de início, um objetivo a ser alcançado, e os passos que você terá de tomar para alcançar o objetivo final. Porém, é extremamente comum que sua carreira não se conduza de acordo com o plano que você elaborou.

Muitos executivos iniciam suas carreiras não sabendo onde eles vão chegar. Como dito por Robert Pozen “não existia um plano pós graduação; eu me conduzi na minha vida professional um passo de cada vez. Após completar meus estudos em uma Law School, eu não tinha a mínima ideia de que me tornaria o presidente de um gigante financeiro. Já trabalhei em posições como professor de Direito, official senior na Securities and Exchange Comission e também como sócio em uma firma de advocacia.”

Em outras palavras, é quase impossível controlar a trajetória de sua carreira, especialmente quando existem fatores que estão fora do seu controle. Ao invés de focar nos passos do seu plano, tente alcançar um estado mental que favoreça o desenvolvimento de hábitos consistentes em qualquer trabalho que você venha a ter.

Adquira conhecimento transferível

O conhecimento transferível nada mais é que qualquer conhecimento que você possa utilizar em mais de uma área de trabalho ou estudo. Esses são os conhecimentos iniciais que você tipicamente irá adquirir no decorrer do seu curso de graduação e irá desenvolver e refinar com o tempo.

Com isso, você perceberá que você irá favorecer alguma área de estudo invés de outra. Apesar de cursar, por exemplo, algum curso de engenharia, você percebe que após se formar e com o passar dos anos, que prefere fortemente a programação dentro da engenharia ao invés de física e cálculos. Sendo assim, você já terá o conhecimento de base da engenharia, mas desenvolverá novos conhecimentos em programação.

A interação multicultural também pode vir a ser um fator importante no desenvolvimento destes conhecimentos. A cultura de trabalho de países diferentes pode lhe ajudar a refinar os seus conhecimentos ainda mais.

O mesmo se aplica a trabalhar em diferentes tipos de organizações. Por exemplo uma ONG (Organização não Governamental) ou mesmo até uma repartição pública.

Aumente a sua rede de conhecidos

O Networking é provavelmente um dos fatores mais importantes para o desenvolvimento da sua carreira no futuro. Apesar de todo o conhecimento que você adquiriu com o tempo, você não é contratado por uma empresa, mas sim por alguém que trabalha dentro dela. Como o ditado diz: “Não são as empresas que contratam pessoas. Pessoas contratam pessoas.”

Faça o melhor que puder para tornar-se conhecido no seu meio de trabalho. Você poderá comparecer a conferências palestras ou seminários, mas não se esqueça que o melhor tipo de contato é um colega de longa data, ainda mais um que esteja na mesma linha de trabalho.

Em resumo: “esteja preparado para qualquer surpresa que você pode vir a encontrar pela frente. Tente fazer escolhas que maximizem suas opções no futuro. Adquira conhecimento transferível – dentro da sala de aula ou no trabalho – e crie laços fortes com seus pares e colegas.”

Em um post anterior no nosso blog, falamos sobre a retenção de talentos como uma estratégia central para o planejamento de uma empresa.

Hoje em dia, não é mais aceitável permitir que um colaborador simplesmente se retire da empresa, ao contrário de antigamente. O fator principal é o custo que isso gera para e empresa, que pode chegar a mais que o dobro do salário anual do colaborador.

Veja algumas maneiras de como reduzir a evasão dos seus colaboradores:

• Certifique-se de que você está contratando o melhor candidato possível desde o início. Uma ampla gama de ferramentas está a sua disposição, desde testes psicométricos até de personalidade. Logo, você só tomará uma decisão incorreta se não basear-se nessas ferramentas disponíveis.

• Ofereça uma compensação atrativa. Verifique também rotineiramente a política de compensações da sua empresa. Esse é um forte componente para auxiliar na retenção de talentos.

• Permita horários de trabalho flexíveis se o setor de atuação da sua empresa permitir. Isso é mais comum em empresas de TI e internet. Tal prática é conhecida por resultar em um aumento da produtividade e evitar as tensões que comumente ocorrem em um ambiente de trabalho tradicional.

• Encoraje seus colaboradores a socializarem entre eles. Isso criara ligações sociais e transformará o ambiente de trabalho em um local mais confortável e positivo.

• Reconheça o bom trabalho dos seus colaboradores. Dê recompensas e bônus para aqueles que merecem. Isso também motivará aos demais, fazendo com que eles monitorem a produtividade deles.

10. Consome muito tempo. Gerentes sentem que os processos tradicionais de seleção consomem muito tempo. Os passos envolvidos são geralmente vistos como desnecessários por eles.

9. Urgência. É comum que gerentes necessitem de alguém com um perfil específico para um projeto que já iniciou-se. Devido a isso, eles não terão o tempo necessário (nem foco) para colher todas as informações necessárias para tomarem a melhor decisão ao contratar alguém que vá de encontro ao que eles buscam.

8. Muitas opções disponíveis. Apesar dos anúncios veiculados sobre a vaga especificarem o perfil desejado, muitos indivíduos que não se encaixam no perfil enviarão seus CVs. Isso ocasionará em mais trabalho na hora de fazer uma seleção de CVs.

7. Leis Trabalhistas. Em alguns casos, leis trabalhistas podem dificultar a contratação ou tornar uma contratação excessivamente onerosa.

6. Processos de contratação são feitos pelo RH, não gerentes. Gerentes podem ter dificuldades para entenderem os passos envolvidos em um processo de seleção, por não ser a área deles.

5. Desonestidade dos candidatos. Alguns candidatos não serão completamente honestos ao exporem suas qualificações. Existem testes psicométricos que dirão alguns aspectos sobre o candidato do qual você tem dúvida sobre.

4. Referências não abrem o jogo. Gerentes as vezes desconhecem que é contra a lei pedir referências ao candidato. Isso pode ocasionar em problemas legais para o gerente e a referência contatada.

3. Novo processo, mesmas perguntas. Candidatos que já passaram por vários processos seletivos já sabem como responder às perguntas feitas a eles. Gerentes podem não ter a experiência necessária para perceber isso.

2. Usando apenas a intuição como um critério de contratação. Apesar de testes mostrarem que um candidato é o melhor para a vaga, o gerente pode descartá-lo e selecionar outro baseando-se completamente na sua intuição.

1. Custo elevado para o processo de seleção. Essa é provavelmente a razão principal pela qual gerentes desgostam de processos de seleção. Apesar de ser oneroso, erros podem ocorrer resultando em um custo dobrado! Por isso, é extremamente recomendado contratar um recrutador terceirizado que garanta a melhor escolha possível.

Desde a crise financeira de 2008 nos Estados Unidos e mais recentemente a crise fiscal na União Européia, empresas passaram a dar grande importância à retenção de talentos devido ao elevado custo de contratar novos colaboradores. Alguns anos atrás, a retenção não era parte essencial do planejamento das empresas, ao contrário de hoje. Por quê exatamente a retenção vem ganhando tanta importância?

O Custo de se perder um colaborador

Estudos demonstram que o custo de se perder um colaborador varia entre dezenas de milhares até duas vezes o valor do salário anual do colaborador. No geral, os seguintes fatores compõem tal custo:

• Custo de contratar alguém novo (veiculação de vaga, entrevistas, seleção, etc)
• Custo de adaptação de um novo colaborador (treinamento, curva de aprendizagem)
• Diminuição de produtividade (são necessários de 1 a 2 anos para atingir o nível do colaborador anterior)
• Perda de foco e engajamento (os demais colaboradores perdem motivação)
• Atendimento ao consumidor e erros (novos colaboradores demoram mais tempo para resolver um problema)
• Custo de treinamento (em um período de 2 a 3 anos, serão investidos de 10 a 20% do salário do colaborador)
• Impacto na cultura corporativa (quando alguém sai, os outros se perguntam “Porquê ?” )

Valor econômico de um colaborador ao longo do tempo

O gráfico seguinte demonstra o valor agregado de um colaborador dentro da organização ao longo do tempo. O trabalho do departamento de Recursos Humanos é de facilitar a evolução de um colaborador.

Muitas ferramentas estão disponíveis para que os colaboradores tenham uma evolução acelerada como por exemplo treinamentos, seminários e especialmente o coaching.

Desenvolvendo uma estratégia de retenção

As gerações mais jovens tem uma visão diferente do que vem a ser o “emprego ideal” para eles quando em comparação com as mais antigas. Os mais jovens preferem um ambiente de trabalho dinâmico e livre. Logo, é importante considerar essa entre outras estratégias para traçar um plano de retenção personalizado:

• Nem sempre uma compensação financeira pode ser a melhor escolha para motivar seus colaboradores. Lembre-se que é preferível em muitos casos ter um ambiente de trabalho saudável e harmonioso do que uma remuneração mais elevada.
• Faça uma avaliação de TODOS os colaboradores dentro de sua organização. Adquira conhecimento sobre os pontos fortes e fracos de cada um. Com isso em mãos, busque melhorar o ponto fraco de cada um através de coaching.
• Certifique-se de oferecer oportunidades para a elaboração de um plano alcançável para a carreira de cada um. A geração mais jovem busca um trabalho variado e que ofereça crescimento rápido, contrário dos mais velhos no geral.
• Ofereça um ambiente de trabalho onde seus colaboradores são incentivados a se esforçarem para irem além daquilo que é demandado deles. Sem um ambiente que estimule suficientemente a todos, a produtividade cai e os colaboradores irão se cansar de suas funções.